不服从上司及工作场所辱骂行为：工业法庭维持解雇

案件背景与策略

最近一项工业法庭裁决中，法庭裁定一名雇员对上司的行为构成严重不当行为，驳回了他的不公平解雇索赔。这项裁决提醒马来西亚雇主、人力资源经理及企业主：工作场所纪律不只关乎雇员是否犯错，也关乎雇员在被问及错误时如何回应。

案件经过

本案雇员在一个受严格监管的制造业环境工作，安全、质量及合规至关重要。在一次工作场所检查中，公司发现过期物料竟获准用于生产。雇员被上司问及此事时，最初的交谈看似平静。然而不久之后，该雇员进入上司所在的另一个区域，表现出攻击性行为。证据显示，他大声喊叫、用手指指着上司、口出粗言、摔掷工作物品，并猛力关门，导致墙壁受损。

雇员的抗辩为何不获接受

雇员辩称，事件只是一时情绪爆发，他是受到挑衅，他没有接受足够的培训，而且事件只是单一事件。他也为自己的行为道歉。然而，工业法庭不接受这些解释足以为其行为开脱。法庭认定，该雇员在作出攻击性行为之前曾有一段冷静期，因此这并不只是一时冲动、无法控制的反应。

这项裁决意义重大，因为许多雇员以为单一事件不足以支持解雇。这并不总是正确的。在马来西亚雇佣法下，若行为足够严重、属故意，并损害工作场所纪律，单一行为也可以构成严重不当行为。法庭认同，对上司的攻击性行为、粗言秽语及不尊重，会损害上司的权威、破坏劳资和谐，并在其他雇员之间制造恐惧。

解雇是否过于严厉？

法庭也考虑了解雇是否过于严厉。在不公平解雇案件中，工业法庭不仅会问不当行为是否发生，也会考虑处分是否合乎比例。本案中，法庭裁定有关行为严重至足以支持解雇。法庭考虑了雇员的道歉，但道歉并不能抹去攻击行为的严重性，尤其是当事件涉及在工作场所对上司使用辱骂性言语、恐吓及不尊重时。

给雇主的启示：程序与证据

对雇主而言，本案是如何妥善处理不当行为的有用教训。公司并没有立即解雇该雇员，而是发出要求解释信、进行内部调查（domestic inquiry）、考虑证据、传召证人，并依赖闭路电视（CCTV）录像。这帮助雇主证明解雇并非武断、情绪化或预先决定的。文件记录显示公司作出决定有妥善的依据。

对人力资源部门而言，关键启示是：证据就是一切。若雇主能出示当时的记录、证人陈述、闭路电视录像、损坏情况的照片、调查会议记录、要求解释信及清晰的纪律程序，不当行为案件便更有力。若没有妥善的证据，即使是严重的工作场所事件，也可能难以在工业法庭上证明。

这项裁决也突显了马来西亚内部调查的一个重要问题。有缺陷的内部调查未必会自动摧毁雇主的案件，但妥善进行的调查仍能让雇主处于更有利的位置。它展示了公平、程序上的严谨，以及给予雇员回应的机会。雇主不应把内部调查视为形式，它是解雇前风险管理的关键一环。

雇主也必须明白，法庭会审视全部事实。本案的问题不只是雇员最初涉及过期物料的错误，更严重的问题是他被问及时的回应。工作上的错误有时可以通过纠正、辅导或警告来处理；但对上司的攻击性行为、粗言秽语及恐吓，可能已越界成为严重不当行为。

本案对制造业、医疗器材、制药、食品生产、物流、建筑、工程及其他安全与合规至关重要的行业尤其重要。在这些环境中，纪律并非可有可无。当雇员拒绝承担责任并以攻击性行为回应时，只要程序处理得当，雇主便可能有理由采取严厉的纪律行动。

给雇员的启示

对雇员而言，教训同样清楚。如果您在工作上被问及某个错误，发脾气只会让情况更糟。若行为严重、具恐吓性或不尊重他人，事后道歉可能并不足够。若雇员的行为摧毁了雇佣关系中的信任，工业法庭仍可能裁定解雇是合理的。

及早寻求法律意见

对于面对不当行为、不服从、工作场所威胁、辱骂性言语或纪律问题的马来西亚雇主而言，及早寻求法律意见非常重要。最有力的解雇案件，通常是在发出解雇信之前就已建立，而不是在索赔提出之后。妥善草拟的要求解释信、结构严谨的内部调查及记录完善的证据链，可能决定不公平解雇案件的胜负。

这项工业法庭裁决为马来西亚雇主强化了一个务实的信息：只要雇主证明事实、遵循公平程序，并显示处分与行为的严重程度相称，以不当行为为由的解雇便可获维持。不服从并不限于拒绝执行指示，也可以包括攻击性行为、粗言秽语、恐吓及损害工作场所权威的行为。对雇主及人力资源团队而言，真正的教训不只是公司胜诉，而是公司之所以胜诉，是因为不当行为获得证明、程序有文件记录，而解雇因雇员行为的严重性而具有正当理由。

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Ng, Zainurul, Seke & Khoo 律师事务所（NZSK）是一家马来西亚律师事务所，在吉隆坡满家乐（Mont Kiara）及雪兰莪蒲种（Puchong）设有办事处。合伙人 Khoo Ai Theng 自2014年起成为马来亚高等法院出庭律师兼事务律师，在工业法庭及高等法院的雇佣纠纷中代表雇主及雇员，也是《Malaysian Employment & Industrial Relations Law》的合著者之一。