マレーシアのみなし解雇弁護士：強制された辞職と雇用主による契約の破棄
みなし解雇（constructive dismissal）は、従業員の辞職ではなく雇用主の行為が実質的に雇用関係を終了させる場合に生じます。雇用主が雇用契約に根本的に違反し、従業員がその違反に応じて辞職した場合、法律はその辞職を雇用主による解雇として扱います。これがみなし解雇であり、従業員は直接解雇された場合と同じ権利を有します。
みなし解雇の申立ては、マレーシアで最も争われる雇用紛争の一つであり、最も勝訴が難しいものの一つでもあります。辞職した後にみなし解雇を主張する従業員は、重大な立証上の課題に直面します。同様に、みなし解雇の申立てに対応する雇用主は、自らの行為が雇用契約を破棄するものでなかったことを示さなければなりません。NZSKの労働法チームは、双方の立場での経験を有しています。
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マレーシアでみなし解雇を構成するものとは
マレーシアにおけるみなし解雇の判断基準は、雇用主がその行為により雇用契約の条項（明示的な条項、または相互の信頼と信用という黙示の条項）に根本的に違反したか、そして従業員がその違反に応じて合理的な期間内に辞職したかどうかです。みなし解雇の申立てを生じさせる雇用主の典型的な行為には、以下が含まれます。
- 雇用条件の一方的変更：大幅な減給、降格、職務責任の剥奪、合意のない勤務時間や勤務地の重大な変更など
- ハラスメントやいじめ：相互の信頼と信用という黙示の条項を破壊する、経営側による組織的な敵対行為、侮辱、報復
- 根拠のない懲戒処分：懲戒手続を武器として用い、根拠のない非行の申立てで従業員を狙い撃ちにして退職を強いること
- 経営および職務からの排除：上級従業員や取締役兼従業員について、システムから締め出す、情報を与えない、あるいは実質的に経営上の役割から外すこと
- 地位や権限の縮小：従業員をより低い職務に配置転換する、直属の部下を外す、組織内での地位を実質的に低下させること
みなし解雇を主張する従業員の主なリスク
みなし解雇の状況で従業員が最もよく犯す誤りは、法的根拠を先に確立せずに自ら辞職してしまうことです。みなし解雇の申立てで勝訴するには、従業員は以下を立証しなければなりません。
- 雇用主による根本的な契約違反：単に不便または不公正な変更ではなく、雇用関係の本質的な条項の真の破棄であること
- 違反に応じた辞職：辞職は雇用主の行為と因果関係がなければなりません。無関係な理由で辞職したり、違反後も長期間働き続けたりすると、申立てが成り立たなくなることがあります
- 合理的な期間内の行動：契約破棄行為の後に長く働き続けて違反を受け入れると、契約を追認したとみなされ、みなし解雇を主張する権利を放棄したことになり得ます
当事務所は、事実関係が実現可能なみなし解雇の申立てを裏付けるかどうかについて従業員に助言し、そして極めて重要なこととして、辞職届を提出する前に、申立ての法的根拠を保全するためにいつ、どのように辞職すべきかについて助言します。
みなし解雇の申立てに対する雇用主の防御
NZSKは、みなし解雇の申立てを行う従業員だけでなく、それに対応する雇用主も代理します。雇用主の防御が成功するには、通常、問題とされた事業上の変更が経営権の正当な行使であったこと、従業員の役割や条件の変更が雇用契約の範囲内であったこと、そして悪意や隠れた動機がなかったことを示す必要があります。
みなし解雇：当事務所の実績
| 雇用主側勝訴
2025年 |
Bina Puri Sdn Bhd
みなし解雇の申立てから生じた高等裁判所の司法審査において、Bina Puriの防御に成功しました。申立人は、割り当てられた追加業務が根本的な契約違反に当たると主張しました。高等裁判所は、追加業務が申立人の職務範囲内であり、雇用主に悪意がなかったとして司法審査を棄却しました。 Hasnah Hashim v. Bina Puri Sdn Bhd & Anor [2025] 3 MELR 660、Khoo弁護士担当 |
申立て棄却 |
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