マレーシアの非行・社内懲戒調査弁護士：弁明要求書とDI手続
非行手続、すなわち雇用主が従業員の非行の申立てを調査し判断する正式な手続は、マレーシアにおいて行為を理由とする適法な解雇への入口です。適切に実施され、裏付けのある非行の認定に至った社内懲戒調査（domestic inquiry、DI）は、雇用主に適法な解雇に必要な正当な理由を提供します。一方、自然的正義に違反する、適切な手続を踏まない、あるいは証拠に裏付けられない結論を出すといった瑕疵のあるDIは、根底にある非行がどれほど重大であっても、雇用主を不当解雇の申立てが認められるリスクにさらしかねません。
NZSKの労働法チームは、非行の申立てと社内懲戒調査手続に直面する従業員と、公正で法的に防御可能な懲戒手続を実施する必要がある雇用主の双方に助言します。
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マレーシアにおける社内懲戒調査の手続
- 弁明要求書（show cause letter）：雇用主が、非行の申立てを記載し、従業員に指定期間内の書面回答を求める弁明要求書を発出します
- 従業員の回答：従業員が各申立てに対する書面回答を提出します。この回答の質、そして法的助言を受けて作成されたかどうかは、その後のDIおよび労働裁判所の手続に大きく影響し得ます
- 社内懲戒調査の審理：雇用主が申立てを提示する正式な審理を行い、従業員には意見を述べ、証人を呼び、雇用主側の証人を反対尋問する権利があります。DIは自然的正義の原則、すなわち自分に対する申立てを知る権利と回答する権利を遵守しなければなりません
- 認定と処分：DIパネルが審議し、各嫌疑について有責か無責かの認定を行います。有責の場合、警告から停職、解雇に至るまでの適切な処分が決定されます
- 解雇通知書または処分通知：雇用主が結果を書面で発出します。解雇が科される場合、解雇通知書には理由（立証された非行）と効力発生日を明記すべきです
社内懲戒調査における自然的正義：重要な要件
労働裁判所は、社内懲戒調査に自然的正義の原則を厳格に適用します。DIの実施において自然的正義を遵守しない雇用主は、非行の申立ての実体的な当否にかかわらず、その後の解雇が不当と判断されるリスクを負います。自然的正義の重要な要件には以下が含まれます。
- 具体的な嫌疑の告知：従業員は、意味のある回答ができるよう十分に詳細に、自分に対する具体的な申立てを知らされなければなりません。一般的または曖昧な嫌疑では不十分です
- 防御を準備する十分な時間：従業員には、回答を準備し、希望すれば代理人を手配するための合理的な機会が与えられなければなりません
- 証人を呼ぶ権利：従業員は証人を呼び、雇用主側の証人を反対尋問することを認められなければなりません。これらの権利を否定するDIは自然的正義違反と判断されます
- 公平なパネル：DIパネルには、申立人、結果に個人的利害を持つ者、または事案を予断している者を含めてはなりません
- 理由を付した書面による結果：DIの認定と処分は、十分な理由とともに書面で記録されるべきです
命令不服従：よく訴訟になる非行事由
命令不服従（insubordination）、すなわち上司または雇用主からの適法かつ合理的な指示に対する意図的で故意の不服従は、マレーシアの労働裁判所で最もよく争われる従業員の非行の形態の一つです。労働裁判所は、指示が適法、合理的で明確に伝達されていた限り、継続的な命令不服従は雇用関係の核心を損なうものであり、解雇の正当な理由を構成すると一貫して判断しています。
Corporate Partners Consultancy事件（2025年裁定第369号）において、NZSKは不当解雇の申立てに対する雇用主の防御に成功し、労働裁判所は、申立人が必須会議を継続的に無視し、書面による指示に応答せず、報告義務の履行を拒否したことが、解雇を正当化する故意の不服従に当たると認定しました。
非行・社内懲戒調査：当事務所の実績
| 雇用主側勝訴
2025年 |
Corporate Partners Consultancy Sdn Bhd
労働裁判所は、継続的な命令不服従を理由とする雇用主による従業員の解雇を維持しました。従業員は、複数回の警告と弁明要求書にもかかわらず、必須会議を繰り返し無視し、書面による指示に応答せず、報告義務の履行を拒否していました。裁判所は、故意の不服従が解雇の正当な理由を構成すると認定しました。 Tan Pei Kei v. Corporate Partners Consultancy Sdn Bhd、2025年裁定第369号、Khoo弁護士担当 |
申立て棄却 |
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