マレーシアの雇用契約・人事コンプライアンス弁護士
適切に作成された雇用契約と、適切に構築された人事コンプライアンスの枠組みは、雇用主が雇用紛争を防ぐための最も効果的な手段であり、実際に生じるあらゆる雇用紛争において最も重要な文書です。しかし、多くのマレーシアの雇用主は、時代遅れまたは不十分な雇用契約で運営し、書面に反映されていない非公式な慣行に依存し、2023年1月1日に施行された2022年雇用（改正）法に照らして人事方針を見直したことがありません。
NZSKのクアラルンプールおよびセランゴールの労働法チームは、包括的な雇用契約の作成、人事方針の見直し、雇用コンプライアンスのアドバイザリーサービスを提供し、クランバレーおよびマレーシア全土の企業が雇用関係を正しく構築し、費用のかかる紛争のリスクを軽減できるよう支援します。
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Hidden Assets Uncovered
雇用契約の作成と見直し
作成が不十分な、法令を遵守していない、あるいは重要な事項について沈黙している雇用契約は、保護ではなく負債です。当事務所は、以下を含むあらゆる区分の従業員のための雇用契約を作成し、見直します。
- 上級役員および取締役級の委任契約：報酬、業績賞与、ESOP/ESOS、ガーデンリーブ、退職後の制限に関する慎重に検討された条項を含みます
- 雇用法の適用を受ける従業員の標準雇用契約：改正後の1955年雇用法への準拠を確保します
- 有期およびプロジェクト単位の契約：意図せず無期雇用に転換されないよう構成します
- コンサルタントおよび請負契約：雇用関係と自営関係の区別であり、KWSP（従業員積立基金）、SOCSO（社会保障機構）、HRDF賦課金の観点から極めて重要です
- 競業避止、勧誘禁止、秘密保持条項：マレーシア法の下で何が執行可能で、何が広すぎて執行不能かについて助言します。よく見られ、重大な結果を招く作成上の誤りです
2022年雇用（改正）法：コンプライアンスレビュー
2023年1月1日に施行された2022年雇用（改正）法は、1955年雇用法の適用を受けるすべての雇用主に影響するマレーシア労働法の重要な変更を導入しました。主な変更点は以下のとおりです。
- 適用範囲の拡大：月給4,000リンギット以下（従来は2,000リンギット）の従業員は、業務の性質にかかわらず1955年雇用法の適用を受けるようになりました
- 配偶者出産休暇：男性従業員は、出産1回につき連続7日間、最大5回の出産について配偶者出産休暇を取得する権利を得ました
- 柔軟な勤務形態：従業員は柔軟な勤務形態を申請できるようになり、雇用主が拒否する場合は60日以内に書面で理由を示して回答しなければなりません
- セクシュアルハラスメント防止義務：従業員が5人を超える雇用主は、社内のセクシュアルハラスメント調査委員会と手続を設けなければなりません
- 外国人労働者の保護：マレーシアにおける外国人労働者の保護が拡大されました
多くの雇用主は、これらの改正を反映して雇用契約、人事方針、就業規則ハンドブックをまだ更新していません。不遵守は、雇用紛争においても規制当局の執行においてもリスクを伴います。当事務所は雇用法コンプライアンスレビューを実施し、完全な遵守を確保するために雇用関連文書を更新します。
従業員株式オプション制度（ESOS）
従業員株式オプション制度（ESOS）およびその他の株式インセンティブ制度は、上級従業員を引き留め、その利益を会社の長期的な業績と一致させるための重要な手段です。しかし、作成が不十分なESOS規程、特にベスティング条件、グッドリーバー／バッドリーバー条項、未確定オプションに対する雇用終了の効果に関する規程は、退職後の紛争の大きな原因となっています。
当事務所は、ESOS規程および関連する株式インセンティブ制度の作成と見直しについて助言し、雇用終了や紛争の場面で最もよく争点となる条項に特に注意を払います。
人事方針と就業規則ハンドブック
懲戒手続、苦情処理手続、休暇方針、業績管理、職場での行動規範を網羅した、適切に作成された就業規則ハンドブックと人事方針体系は、雇用主と従業員の双方に明確さをもたらし、その後の雇用紛争における雇用主の立場を大幅に強化します。当事務所は人事方針と就業規則ハンドブックを作成・見直し、労働裁判所の手続で争点となる可能性が最も高い具体的な条項について助言します。
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