雇员因不诚实被解雇：雇主即使未进行内部调查，仍成功证明解雇有正当理由

案件背景与策略

不诚实案件在某种意义上，是最容易辩护、也最容易败诉的解雇案件。说它容易辩护，是因为伪造公司记录的雇员直接打击了雇佣关系赖以维系的信任；说它容易败诉，是因为雇主往往在程序上走捷径，然后才发现工业法庭要看的是证据，而不是愤慨。最近一项裁决展示了雇主的正确做法：即使从未进行内部调查（domestic inquiry），一份清楚记录雇员本人承认的文件仍然让雇主胜诉。

本案例分析略去双方名称，着重介绍相关原则、胜诉论点及实务教训。其推理大致适用于任何以不诚实或篡改数据为由解雇雇员的马来西亚雇主——尤其是雇员以服务年资长、缺乏培训或只是服从指示作为抗辩的情况。

裁决结果：法庭裁定，雇主以相对可能性的衡量标准证明，雇员故意篡改库存数据，加上共用密码及信任无法挽回地破裂，构成严重不当行为。不公平解雇索赔被全盘驳回。

案件概览

雇员	一家跨国制造商工厂的资深仓库主管，服务约11年后获确认职位，负责原料及成品库存的准确性。
职责	库存数据的保管人——维持真实的库存余额、进行复点，并操作工厂生产及采购决策所依赖的库存系统。
出了什么问题	系统显示的库存远多于实际存量，揭露了一宗无法解释的大规模原料“耗损”——约350吨玉米，价值约197,000美元。内部审计发现，该主管篡改数据，使所报告的损耗维持在0.5%的关键绩效指标（KPI）以内，并曾与他人共用系统密码及以同事的账号登入。
雇员的立场	篡改指控毫无根据；他只是服从上司的指示；他已服务11年，没有接受适当培训、没有收过警告信、没有机会为自己辩护，也没有内部调查；解雇过于严厉。
雇主的立场	雇员承认并有文件记录的篡改库存数据行为构成不诚实；违反行为准则及数据隐私／职责分离政策；造成六位数损失；而且对这名受薪保障数据的雇员的信任已无法挽回地破裂。
裁定	以相对可能性的衡量标准确立严重不当行为；解雇合乎比例，并具有正当理由或借口。

法庭采用的法律框架

本案根据《1967年劳资关系法令》第20条转介。法庭的任务是熟悉的两步调查：第一，所指控的不当行为是否成立；第二，经证明的行为是否构成解雇的正当理由或借口。

三项既定原则构成分析框架。

1. 举证责任完全在雇主

在解雇案件中，雇主必须提出令人信服的证据，证明雇员犯下其所依赖的不当行为。必须由雇主证明雇员有罪，而不是由雇员证明自己无辜。没有证据支持的不诚实指控经不起审查。

2. 标准是相对可能性的衡量

雇主无须证明至毫无合理怀疑的程度。适用的是民事标准，并视指控的严重程度灵活调整——因此，像不诚实这样严重的指控需要有力、令人信服的证据，但仍然只是以相对可能性衡量。

3. 任何违反忠诚义务的行为都是不当行为

每一份雇佣合约都隐含忠诚义务——雇员必须诚实服务，并顾及雇主的利益。任何与忠实履行职责不一致的行为都是不当行为。伪造记录以误导雇主，属于其中最严重的一端。

雇主为何胜诉

这项裁决的关键在于证据及清楚记录的承认，而不在于是否进行了正式调查。五大支柱支撑了雇主的抗辩。

承认发挥了关键作用

在调查期间，雇员承认篡改库存数据——在截止档案中虚报用量，并在月初及月底进行未经授权的复点，使所报告的耗损维持在KPI以内，并在撤销有关记录前触发新的进货订单。一份经签署、记录这些承认的调查摘要，使日后很难攻击不当行为的指控。这类承认显示雇员完全清楚自己在做什么。

“我只是服从指示”并不是抗辩

雇员试图把责任推给上司，声称自己是按他们的指示行事。法庭不为所动。雇员只须服从合法及合理的指示，而伪造记录的指示两者皆非。即使真的有人下达这样的指示，正确的做法是举报，而不是执行——况且没有证据显示曾有人下达这样的指示。盲目服从非法命令并不能为不当行为开脱，反而使下属成为共犯。

下属只须服从合法及合理的指令或指示。可疑且明显非法的指示不应服从——服从这类指示，实际上会使下属成为共犯。——上诉庭就“我只是服从命令”为何不构成抗辩所作的阐述

没有内部调查，但并非致命缺陷

双方都同意，解雇前没有进行内部调查，但这并没有令雇主败诉。没有进行内部调查，或进行了有缺陷的调查，都不是致命的：任何程序上的缺失，都会通过工业法庭的审讯得到补救，因为工业法庭会根据证据重新审理案件。无论如何，本案雇主已让雇员与审计团队面谈、发出要求解释信、给予书面答复的机会，并进行调查面谈——雇员有充分的陈述机会。

服务年资长及良好记录并非护身符

雇员依赖他11年的服务年资及从未收过警告。法庭接受这些因素具相关性，但并非决定性。并没有固定规则说记录良好的雇员不能因单一不当行为被解雇——这取决于行为的严重程度。像不诚实这样严重的单一行为，本身就足以支持解雇。

信任破裂是问题的核心

无论雇员职位高低，诚实与正直都是不容妥协的品德。作为受托维护公司库存数据完整性的主管，雇员处于受信任的位置；他伪造自己受薪保障的记录，摧毁了这个职位所依赖的信任。当信任无法挽回地破裂时，解雇便有正当理由——而选择何种处分是雇主的特权，法庭不会轻易推翻。

给雇主的实务教训

• 以书面记录承认。一份注明日期、经雇员签署及同意的调查摘要，是不诚实案件中最有力的证物。记录雇员承认的内容，并尽可能使用雇员本身的措辞。
• 能进行内部调查时，仍应进行。本案中，缺少内部调查的问题通过重新审理得到补救——但应把这视为安全网，而不是计划。妥善进行的调查可以堵住整条攻击路线。
• 进行公开透明、公平的程序。要求解释信、真正的答复机会及调查面谈，为法庭提供了它所要求的程序公平。档案中不应有任何显示结果早已预定的内容。
• 在诉状中列明指控，并加以证明。迟来、未在诉状中提出的借口——例如“我从未受过培训”、“我不懂英文”——被法庭排除，因为双方受其诉状约束，而且这些借口与证据相矛盾。精确地拟定指控，并就每个要素提出证据。
• 以信任为核心，而不只是金钱损失。六位数的损失固然重要，但决定性的因素是数据保管人违背信任。应围绕诚实及职位的完整性来定位解雇决定。
• 严格执行访问控制。共用密码及共用登入账号会破坏职责分离，并削弱每一条审计线索。应把这些行为本身视为不当行为并加以监管。

总结

处于受信任职位的雇员作出不诚实行为，是马来西亚法律承认的最有力的解雇理由之一——但雇主仍须加以证明。只要雇员本身的承认被记录下来、指控在诉状中妥善列明，并进行公平的程序，无论是服务年资长、良好记录，还是“我只是服从命令”，都无法挽救被解雇的结果；而缺少内部调查的问题，通常会通过工业法庭的重新审理得到补救。一如所有解雇案件，文件记录决定成败。

参考案例

• Milan Auto Sdn Bhd v Wong Seh Yen [1995] 4 CLJ 449——工业法庭的双重职能。
• Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 2 MLJ 129——法庭审查雇主所提出的理由。
• Stamford Executive Centre v Dharsini Ganeson [1986] ILR 101——雇主必须提出令人信服的有罪证据。
• Telekom Malaysia Kawasan Utara v Krishnan Kutty Sanguni Nair [2002] 3 CLJ 314——相对可能性的衡量标准。
• Zaharen Hj Zakaria v Redmax Sdn Bhd [2016] 7 CLJ 380——只须服从合法及合理的指示；忠诚义务。
• Wong Yuen Hock v Syarikat Hong Leong Assurance Sdn Bhd [1995] 2 MLJ 753——缺少内部调查的问题通过重新审理得到补救。
• Hong Leong Equipment Sdn Bhd v Liew Fook Chuan [1997] 1 CLJ 665——内部调查的结论对工业法庭没有约束力。
• Ranjit Kaur S Singh v Hotel Excelsior (M) Sdn Bhd [2010] 8 CLJ 629——双方受其诉状约束。
• Norizan Bakar v Panzana Enterprise Sdn Bhd [2013] 6 MLJ 605——法庭必须考虑处分是否合乎比例。
• Harianto Effendy Zakaria v Mahkamah Perusahaan Malaysia [2014] 4 ILR 241——服务年资长及良好记录并非自动的护身符。
• Lim Phooi Man v Samsung Malaysia Electronics (SME) Sdn Bhd [2019] 2 ILR 540——信任无法挽回地破裂可支持解雇。

常见问题

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Ng, Zainurul, Seke & Khoo 律师事务所（NZSK）是一家马来西亚律师事务所，在吉隆坡满家乐（Mont Kiara）及雪兰莪蒲种（Puchong）设有办事处。合伙人 Khoo Ai Theng 自2014年起成为马来亚高等法院出庭律师兼事务律师，在工业法庭及高等法院的雇佣纠纷中代表雇主及雇员，也是《Malaysian Employment & Industrial Relations Law》的合著者之一。