부정직 행위로 해고된 근로자: 사내 징계 조사 없이도 사용자가 정당한 해고를 인정받은 사례

사건 배경과 전략

부정직 사건은 어떤 의미에서 가장 방어하기 쉬운 해고이면서 동시에 가장 패소하기 쉬운 해고입니다. 방어하기 쉬운 이유는 회사 기록을 위조한 근로자가 고용관계의 토대인 신뢰를 정면으로 무너뜨리기 때문입니다. 패소하기 쉬운 이유는 사용자가 절차를 소홀히 했다가, 노동법원이 보고자 하는 것은 분노가 아니라 증거라는 사실을 뒤늦게 깨닫는 경우가 많기 때문입니다. 최근의 한 판정은 사용자가 올바르게 대응한 사례를 보여 줍니다. 사내 징계 조사(domestic inquiry)가 한 번도 열리지 않았는데도, 근로자 본인의 자백을 깔끔하게 기록해 둔 자료가 승패를 갈랐습니다.

이 사례 분석에서는 당사자의 이름을 생략하고 원칙, 승소 논거, 실무상 교훈을 소개합니다. 그 논리는 부정직이나 데이터 조작을 이유로 근로자를 해고하는 말레이시아의 모든 사용자에게 폭넓게 적용될 수 있으며, 특히 근로자가 장기 근속, 교육 부족, 또는 단지 지시에 따랐을 뿐이라고 항변하는 경우에 그렇습니다.

판정 결과: 법원은 사용자가 근로자의 의도적인 재고 데이터 조작과 비밀번호 공유, 회복할 수 없는 신뢰 상실이 중대한 비위행위에 해당함을 개연성의 우위 기준으로 입증했다고 판단했습니다. 부당해고 청구는 전부 기각되었습니다.

사건 개요

근로자	다국적 제조업체 공장의 장기 근속 창고 관리자로, 약 11년 근무 후 직위가 확정되었으며 원자재와 완제품 재고의 정확성을 책임졌습니다.
역할	재고 데이터의 관리자로서 실제 재고 잔량을 유지하고, 재실사를 수행하며, 공장의 생산·구매 결정이 의존하는 재고 시스템을 운영했습니다.
문제 발생	시스템상 재고가 실제 재고보다 훨씬 많게 나타나면서, 설명되지 않는 대규모 원자재 손실(약 350톤의 옥수수, 약 미화 197,000달러)이 드러났습니다. 내부 감사 결과, 관리자는 보고된 손실을 0.5% KPI 이내로 유지하려고 데이터를 조작했고, 시스템 비밀번호를 공유하고 동료의 ID로 로그인한 사실이 확인되었습니다.
근로자의 주장	조작 혐의는 근거가 없고, 상사의 지시에 따랐을 뿐이며, 11년을 근무했고, 적절한 교육도, 경고장도, 방어 기회도, 사내 징계 조사도 없었으며, 해고는 지나치게 가혹하다는 주장이었습니다.
사용자의 주장	인정되고 문서화된 재고 데이터 조작은 부정직에 해당하며, 행동강령과 데이터 보호·직무 분리 정책을 위반했고, 여섯 자리 금액의 손실을 초래했으며, 바로 그 데이터를 지키라고 고용한 근로자에 대한 신뢰가 회복할 수 없이 무너졌다는 주장이었습니다.
판단	개연성의 우위 기준으로 중대한 비위행위가 인정되었고, 해고는 비례에 맞으며 정당한 사유가 있었습니다.

법원이 적용한 법적 틀

이 분쟁은 1967년 노사관계법 제20조에 따라 회부되었습니다. 법원의 과제는 익숙한 두 단계 심사였습니다. 첫째, 문제 된 비위행위가 인정되는지, 둘째, 입증된 행위가 해고의 정당한 사유에 해당하는지입니다.

세 가지 확립된 원칙이 분석의 틀을 이루었습니다.

1. 입증 책임은 전적으로 사용자에게 있다

해고 사건에서 사용자는 근로자가 문제 된 비위행위를 저질렀다는 설득력 있는 증거를 제출해야 합니다. 근로자의 유책을 입증해야 하는 쪽은 사용자이며, 근로자가 스스로 결백을 입증할 필요는 없습니다. 뒷받침되지 않는 부정직 혐의는 심사를 통과하지 못합니다.

2. 기준은 개연성의 우위다

사용자는 합리적 의심의 여지가 없을 정도까지 입증할 필요는 없습니다. 민사 기준이 적용되며, 혐의의 중대성에 따라 유연하게 운용됩니다. 따라서 부정직처럼 중대한 혐의에는 확실하고 설득력 있는 증거가 필요하지만, 여전히 개연성의 우위 기준이 적용됩니다.

3. 충실 의무 위반은 모두 비위행위다

모든 근로계약에는 묵시적인 충실 의무가 따릅니다. 근로자는 정직하게 일하고 사용자의 이익을 고려해야 합니다. 직무의 충실한 수행과 양립할 수 없는 행위는 모두 비위행위이며, 사용자를 오도하려고 기록을 위조하는 행위는 그중 가장 중대한 행위에 속합니다.

사용자가 승소한 이유

이 판정을 가른 것은 공식 조사의 유무가 아니라 증거와 깔끔하게 기록된 자백이었습니다. 다섯 가지 기둥이 방어를 떠받쳤습니다.

자백이 결정적 역할을 했다

조사 과정에서 근로자는 재고 데이터를 조작했다고 인정했습니다. 마감 파일의 사용량을 부풀리고, 월초와 월말에 승인 없이 재실사를 하여 보고되는 손실을 KPI 이내로 맞추었으며, 새로운 재고 주문을 발생시킨 뒤 그 기록을 되돌렸다는 것입니다. 이러한 자백이 기록된 서명된 조사 요약서 덕분에 나중에 비위행위 인정을 다투기가 매우 어려워졌습니다. 이런 자백은 근로자가 자신이 무엇을 하는지 충분히 알고 있었음을 보여 줍니다.

“지시에 따랐을 뿐”은 항변이 되지 않는다

근로자는 상사의 지시에 따라 행동했다며 책임을 상사에게 돌리려 했습니다. 법원은 받아들이지 않았습니다. 근로자는 적법하고 합리적인 지시에만 따르면 되는데, 기록을 위조하라는 지시는 적법하지도 합리적이지도 않습니다. 설령 그런 지시가 있었다 하더라도 올바른 대응은 이를 실행하는 것이 아니라 보고하는 것이었고, 그러한 지시가 있었다는 증거도 없었습니다. 위법한 명령에 맹목적으로 따랐다고 비위행위가 면책되는 것은 아니며, 오히려 부하 직원을 공범으로 만듭니다.

부하 직원은 적법하고 합리적인 지시에만 따라야 한다. 의심스럽고 명백히 위법한 지시에는 따르지 말아야 하며, 그런 지시에 따르는 것은 사실상 부하 직원을 공범으로 만드는 일이다. — “명령에 따랐을 뿐”이 항변이 될 수 없는 이유에 관한 항소법원의 판시

사내 징계 조사는 없었지만 치명적 하자는 아니었다

해고 전에 사내 징계 조사가 열리지 않았다는 점에는 다툼이 없었습니다. 그렇다고 사용자가 패소하지는 않았습니다. 사내 징계 조사를 하지 않았거나 하자 있는 조사를 했더라도 치명적이지 않습니다. 노동법원이 증거를 토대로 사건을 처음부터 다시 심리하므로, 절차상 하자는 노동법원의 심리로 치유됩니다. 게다가 이 사건의 사용자는 근로자에게 감사팀과의 면담, 소명 요구서, 서면 답변 기회, 조사 면담을 제공했으므로 진술할 기회는 충분했습니다.

장기 근속과 무결점 경력은 방패가 아니다

근로자는 11년의 근속 기간과 이전 경고가 없었다는 점을 내세웠습니다. 법원은 이를 고려할 사정으로 보았지만 결정적인 요소로 보지는 않았습니다. 무결점 경력을 가진 근로자를 단 한 번의 비위행위로 해고할 수 없다는 고정된 규칙은 없으며, 이는 행위의 중대성에 달려 있습니다. 부정직처럼 중대하고 심각한 행위라면 단 한 번이라도 그 자체로 해고를 정당화할 수 있습니다.

핵심은 신뢰 상실이다

정직과 청렴은 직급과 관계없이 타협할 수 없는 덕목입니다. 회사 재고 데이터의 무결성을 맡은 관리자로서 근로자는 신뢰받는 지위에 있었고, 자신이 지키라고 고용된 바로 그 기록을 위조함으로써 그 역할이 의존하는 신뢰를 무너뜨렸습니다. 신뢰가 회복할 수 없이 무너진 경우 해고는 정당하며, 징계 수위의 선택은 사용자의 권한으로서 법원이 가볍게 뒤집지 않습니다.

사용자를 위한 실무상 교훈

• 자백은 서면으로 남기십시오. 근로자가 서명하고 동의한, 날짜가 기재된 조사 요약서는 부정직 사건에서 가장 강력한 증거입니다. 인정한 내용을 가능하면 근로자 본인의 표현 그대로 기록하십시오.
• 가능하면 사내 징계 조사를 여십시오. 이 사건에서는 재심리로 조사 부재가 치유되었지만, 이를 계획이 아니라 안전망으로 여겨야 합니다. 제대로 진행된 조사는 공격의 통로 하나를 통째로 막아 줍니다.
• 투명하고 공정한 절차를 진행하십시오. 소명 요구서, 실질적인 답변 기회, 조사 면담이 법원이 요구하는 절차적 공정성을 보여 주었습니다. 결과가 미리 정해져 있었다고 볼 만한 내용이 기록에 남지 않도록 하십시오.
• 혐의를 주장하고, 입증하십시오. “교육을 받은 적이 없다”, “영어를 이해하지 못한다”처럼 뒤늦게 나온, 서면 주장에 없던 변명은 받아들여지지 않았습니다. 당사자는 자신의 서면 주장에 구속되고, 그 변명은 증거와도 모순되었기 때문입니다. 혐의를 정확하게 구성하고 각 요소마다 증거를 제출하십시오.
• 금액보다 신뢰를 중심에 두십시오. 여섯 자리 금액의 손실도 중요했지만, 결정적인 점은 데이터 관리자의 신뢰 위반이었습니다. 정직과 직무의 무결성을 중심으로 해고를 구성하십시오.
• 접근 통제를 철저히 하십시오. 비밀번호 공유와 공용 로그인은 직무 분리를 무력화하고 모든 감사 추적을 약화시킵니다. 이를 그 자체로 비위행위로 다루고 관리하십시오.

결론

신뢰받는 지위에 있는 근로자의 부정직은 말레이시아 법이 인정하는 가장 강력한 해고 사유 중 하나이지만, 사용자는 여전히 이를 입증해야 합니다. 근로자 본인의 자백을 기록하고, 혐의를 제대로 주장하며, 공정한 절차를 거쳤다면 장기 근속도, 무결점 경력도, “명령에 따랐을 뿐”이라는 항변도 해고를 뒤집지 못하며, 사내 징계 조사의 부재는 대개 노동법원의 재심리로 치유됩니다. 모든 해고 사건이 그렇듯, 승패는 서류가 가릅니다.

검토된 판례

• Milan Auto Sdn Bhd v Wong Seh Yen [1995] 4 CLJ 449 — 노동법원의 두 가지 기능.
• Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 2 MLJ 129 — 법원은 사용자가 제시한 사유를 심사한다.
• Stamford Executive Centre v Dharsini Ganeson [1986] ILR 101 — 사용자는 유책에 관한 설득력 있는 증거를 제출해야 한다.
• Telekom Malaysia Kawasan Utara v Krishnan Kutty Sanguni Nair [2002] 3 CLJ 314 — 개연성의 우위 기준.
• Zaharen Hj Zakaria v Redmax Sdn Bhd [2016] 7 CLJ 380 — 적법하고 합리적인 지시에만 따르면 된다; 충실 의무.
• Wong Yuen Hock v Syarikat Hong Leong Assurance Sdn Bhd [1995] 2 MLJ 753 — 사내 징계 조사의 부재는 재심리로 치유된다.
• Hong Leong Equipment Sdn Bhd v Liew Fook Chuan [1997] 1 CLJ 665 — 사내 징계 조사의 결론은 노동법원을 구속하지 않는다.
• Ranjit Kaur S Singh v Hotel Excelsior (M) Sdn Bhd [2010] 8 CLJ 629 — 당사자는 자신의 서면 주장에 구속된다.
• Norizan Bakar v Panzana Enterprise Sdn Bhd [2013] 6 MLJ 605 — 법원은 징계의 비례성을 고려해야 한다.
• Harianto Effendy Zakaria v Mahkamah Perusahaan Malaysia [2014] 4 ILR 241 — 장기 근속과 무결점 경력이 자동으로 방패가 되지는 않는다.
• Lim Phooi Man v Samsung Malaysia Electronics (SME) Sdn Bhd [2019] 2 ILR 540 — 회복할 수 없는 신뢰 상실은 해고를 정당화한다.

자주 묻는 질문

부정직이나 비위행위와 관련된 해고 문제로 고민하고 계신가요? NZSK에 상담을 예약해 주십시오. 당사는 말레이시아 노동법원에서 비위행위와 부당해고 사건에 관해 사용자와 근로자를 대리합니다. 당사의 고용법 업무와 고용 분쟁 승소 사례도 확인해 보십시오.

Messrs Ng, Zainurul, Seke & Khoo(NZSK)는 쿠알라룸푸르 몽키아라(Mont Kiara)와 슬랑오르 푸총(Puchong)에 사무소를 둔 말레이시아 법률사무소입니다. 파트너 Khoo Ai Theng 변호사는 2014년부터 말라야 고등법원 법정변호사 겸 사무변호사(Advocate & Solicitor)로서 노동법원과 고등법원의 고용 분쟁에서 사용자와 근로자를 대리하고 있으며, 『Malaysian Employment & Industrial Relations Law』의 공동 저자입니다.