선임 기자, 대형 미디어 그룹의 부당한 정리해고로 RM721,000 이상 배상 판정

사건 배경과 전략

당사는 말레이시아의 한 대형 미디어 그룹이 대규모 인원 감축의 일환으로 단행한 이른바 정리해고(retrenchment)에 맞서, 중단 없이 28년 가까이 근무한 선임 기자를 성공적으로 대리했습니다. 콘텐츠 부서 온라인 데스크의 뉴스 에디터였던 청구인은 그의 직무가 더 이상 필요하지 않다는 이유로 1개월 해고 예고를 받았습니다.

사용자의 방어는 정리해고 사건에서 흔히 내세우는 세 가지 주장에 기대고 있었습니다.

• 업계의 변화와 코로나19 팬데믹으로 사업과 시장점유율이 크게 줄었다는 주장
• 콘텐츠 부서의 진정한 구조조정으로 온라인 데스크의 뉴스 에디터 직위가 없어졌다는 주장
• 해당 직원의 직무를 그 혼자만 수행한 것이 아니었다는 주장

법적 틀과 전략

청구는 1967년 노사관계법 제20조 제3항에 따라 진행되었고, 사건 전략은 항소법원이 William Jacks & Co (M) Sdn Bhd v. Balasingam 사건에서 세우고 최근 항소법원 판례인 Yap Chin Wah v. Mahkamah Perusahaan Malaysia & Anor and Other Appeals에서 재확인한 원칙에 기초했습니다. 채택된 판단 틀은 Mohd Nor Hassan & Ors v. Continental Sime Tyre PJ Sdn Bhd 사건에서 제시된 것으로, 법원은 다음을 판단해야 합니다.

• 조직 개편이나 재편의 진정한 필요가 있었는지
• 청구인이 실제로 잉여 인력이었는지, 그렇다면 정리해고 대상 선정이 확립된 원칙에 따라 이루어졌는지

당사의 전략은 서증, 끈질긴 반대신문, 그리고 사용자 자신의 감사 재무제표를 통해 각 요소에 대한 사용자의 주장을 하나씩 무너뜨리는 것이었습니다.

핵심 주장과 증거상 판단

진정한 잉여 인력이 아니었다: 반대신문에서 청구인의 직속 상사는 청구인을 잉여 인력으로 지목한 결정이 최고콘텐츠책임자와 복도에서 나눈 비공식 대화에서 이루어졌으며, 공식 회의나 부서 검토 보고서, 회의록이 전혀 없었다고 인정했습니다. 청구인을 정리해고 대상으로 지목한 서면 보고서도, 이른바 인건비 20% 절감 목표의 서면 근거도, 인사부가 참여한 구조조정 논의에 대한 당시의 기록도 없었습니다.

직무는 계속 존재했다: 사용자가 직접 제출한 2020년 2월과 2021년 2월의 근무표는 청구인의 해고 전후로 다른 에디터 8명이 똑같은 직무를 계속 수행했다는 사실을 보여 주었습니다. 그 8명 중 누구도 정리해고되지 않았습니다. Bayer (M) Sdn Bhd v. Ng Hong Pau, Lim Chai Hock v. Chevron Malaysia Limited, Chapman & Others v. Goonvean & Rostowrack China Clay Co Ltd 사건의 원칙, 즉 남은 직원들이 그 일을 계속하는 한 잉여 인력은 생길 수 없다는 원칙이 그대로 적용되었습니다.

후입선출 원칙 위반: 근무표를 통해 제출된 사번은 청구인이 남은 에디터 8명 각자보다 근속 연수가 분명히 길다는 것을 보여 주었습니다. 사용자는 후입선출(LIFO, Last-In, First-Out) 원칙에서 벗어난 데 대한 어떤 서면 근거도 제시하지 못했습니다. 당사는 노사화합 행동강령(Code of Conduct for Industrial Harmony)을 정리해고의 진정성을 가늠하는 최고 기준으로 보는 항소법원의 Ng Chang Seng v. Technip Geoproduction (M) Sdn Bhd & Anor 판결을 원용했습니다.

경제적 필요성이 입증되지 않았다: 시장점유율이 줄었다는 사용자의 주장은 그룹 인사 담당 선임 총괄 매니저에 대한 반대신문에서 무너졌습니다. 인쇄 부문의 전체적·상대적 시장점유율 감소를 보여 주는 증거는 법원에 제출되지 않았습니다. 오히려 사용자 자신의 감사 재무제표는 2020년 3분기 순이익 RM2,690만, 2020년 12월 31일(정리해고일) 기준 RM2억 8,300만이 넘는 현금 보유액, 그리고 청구인이 배치되어 있던 바로 그 디지털 부문의 2020년 매출이 2019년보다 2% 늘었다는 사실을 보여 주었습니다.

사전 협의나 경고가 없었다: Looi Tuck Keong v. New-Ell Stationery Products (M) Sdn Bhd, Lim Soon Pheng v. Cima SE Asia Sdn Bhd, Nor Aini Sabil v. Murphy Sarawak Oil Co Ltd 사건에 따라, 청구인이 사전 경고나 협의, 대체 일자리 제안을 전혀 받지 못했다는 점이 입증되었습니다. 이는 노사화합 행동강령 제21조의 명백한 위반이며, 28년 근속을 고려하면 가중 요소였습니다.

계약상 정리해고 수당의 일방적 삭제: 또한 사용자가 이른바 2018년 개정에서 청구인에게 알리거나 동의를 받지 않고 2017년 「임원 보충 근로조건」의 정리해고 수당 조항(제23조)을 일방적으로 삭제했다는 점도 입증되었습니다. 반대신문에서 사용자 측 증인은 그 변경을 청구인에게 알린 서면 통지가 없었다고 인정했습니다. 법원은 2017년 조건이 여전히 유효하고 집행 가능하다고 인정했습니다.

노동법원의 판단

위원장은 청구인의 주장을 전부 받아들이고, 다음과 같은 이유로 정리해고에 정당한 사유가 없다고 판단했습니다.

• 사용자는 청구인 해고의 이유를 정당화하지 못했다
• 감사 재무제표는 사용자가 RM2억 8,300만이 넘는 현금을 보유한 재정적으로 건실한 회사임을 보여 주었다
• 청구인의 직무는 다른 직원들이 계속 수행하고 있어 진정한 잉여 인력이 아니었다
• 사용자는 후입선출 원칙과 사전 협의 의무를 포함하여 노사화합 행동강령을 위반했다

청구인이 최저 정년에 도달했으므로 복직은 적절하지 않다고 보았고, 법원은 그 대신 1967년 노사관계법 제30조 제6항에 따른 보상을 명했습니다.

판정 금액 내역

여기에 1967년 노사관계법 제30조 제1A항에 따라 판정 후 31일째부터 연 8%의 이자가 붙습니다.

근로자와 사용자에게 주는 의미

이 판정은 말레이시아 고용·노사관계법에서 지속적으로 중요한 몇 가지 원칙을 강화합니다.

• 정리해고는 당시에 문서화된 의사결정으로 뒷받침되어야 하며, 비공식 대화나 기록 없는 의견 교환으로는 입증 책임을 다할 수 없습니다
• 해고된 직원의 직무를 남은 동료들이 계속 수행한다면, 특정 직함이 없어졌더라도 진정한 잉여 인력은 생기지 않습니다
• 이익과 상당한 현금 보유를 보여 주는 감사 재무제표는 경제적 필요성에 관한 사용자의 주장에 치명적일 수 있습니다
• 후입선출 원칙에서 벗어나려면 객관적이고 문서화된 근거가 필요하며, 특히 장기 근속자를 후배보다 먼저 해고 대상으로 선정할 때 그렇습니다
• 사용자는 통지와 동의 없이 나중의 정책 개정으로 계약상 정리해고 수당을 일방적으로 철회할 수 없습니다
• 장기 근속자는 정리해고 결정이 확정되기 전에 노사화합 행동강령에 따라 사전 협의를 받을 자격이 있습니다

자주 묻는 질문

정리해고가 공정했는지 궁금하신가요? NZSK에 상담을 예약하시면 관련 서류를 검토하고 귀하의 권리에 대해 조언해 드립니다. 당사의 고용법 업무와 고용 분쟁 승소 사례도 확인해 보십시오.

Messrs Ng, Zainurul, Seke & Khoo(NZSK)는 쿠알라룸푸르 몽키아라(Mont Kiara)와 슬랑오르 푸총(Puchong)에 사무소를 둔 말레이시아 법률사무소입니다. 파트너 Khoo Ai Theng 변호사는 2014년부터 말라야 고등법원 법정변호사 겸 사무변호사(Advocate & Solicitor)로서 노동법원과 고등법원의 고용 분쟁에서 사용자와 근로자를 대리하고 있으며, 『Malaysian Employment & Industrial Relations Law』의 공동 저자입니다.