ベテラン記者、大手メディアグループによる不当な整理解雇でRM721,000超の支払いを勝ち取る

事件の背景と戦略

当事務所は、マレーシアの大手メディアグループが大規模な人員削減の一環として行った、いわゆる整理解雇（retrenchment）に対し、途切れることなく28年近く勤務してきたベテラン記者を代理し、勝訴しました。コンテンツ部門オンラインデスクのニュース編集者であった申立人は、その職務がもはや必要ないという理由で、1か月の解雇予告を受けていました。

使用者の防御は、整理解雇の事件でよく持ち出される3つの柱に依拠していました。

• 業界の変化と新型コロナウイルス感染症の流行により、事業と市場シェアが大きく落ち込んだという主張
• コンテンツ部門の真正な組織再編により、オンラインデスクのニュース編集者の職がなくなったという主張
• 対象となった従業員の職務は本人だけが担っていたものではないという主張

法的枠組みと戦略

請求は1967年労使関係法第20条(3)に基づいて進められ、事件の戦略は、控訴裁判所が William Jacks & Co (M) Sdn Bhd v. Balasingam 事件で示し、最近の控訴裁判所の判例 Yap Chin Wah v. Mahkamah Perusahaan Malaysia & Anor and Other Appeals で再確認された原則に基づいていました。採用した判断枠組みは Mohd Nor Hassan & Ors v. Continental Sime Tyre PJ Sdn Bhd 事件で示されたもので、裁判所は次の点を判断しなければなりません。

• 組織の再編や見直しの真の必要性があったか
• 申立人が実際に余剰人員であったか、そうであれば整理解雇の対象の選定が確立した原則に従って行われたか

当事務所の戦略は、書証、粘り強い反対尋問、そして使用者自身の監査済み財務諸表によって、各要素についての使用者の主張を一つずつ崩すことでした。

主な主張と証拠上の認定

真の余剰人員ではなかった：反対尋問で、申立人の直属の上司は、申立人を余剰人員とする決定は最高コンテンツ責任者との廊下での非公式な会話で決まったものであり、正式な会議も、部門の見直し報告書も、議事録もなかったと認めました。申立人を整理解雇の対象とする書面の報告書も、人件費20%削減という目標の書面の根拠も、人事部が関与した再編の検討についての当時の記録もありませんでした。

職務は存続していた：使用者自身が提出した2020年2月と2021年2月の勤務表により、申立人の解雇の前後を通じて、他の8人の編集者がまったく同じ職務を続けていたことが明らかになりました。その8人は誰一人として整理解雇されていません。Bayer (M) Sdn Bhd v. Ng Hong Pau、Lim Chai Hock v. Chevron Malaysia Limited、Chapman & Others v. Goonvean & Rostowrack China Clay Co Ltd の各事件の原則、すなわち残った従業員がその仕事を続けている限り余剰人員は生じないという原則が、そのまま当てはまりました。

後入れ先出しの原則への違反：勤務表を通じて提出された社員番号により、申立人は残った8人の編集者の誰よりも明らかに勤続年数が長いことが示されました。使用者は、後入れ先出し（LIFO）の原則から外れたことについて、何らの書面による正当化も示すことができませんでした。当事務所は、労使協調行動規範（Code of Conduct for Industrial Harmony）を整理解雇の真正性を測る最高の基準として扱う控訴裁判所の Ng Chang Seng v. Technip Geoproduction (M) Sdn Bhd & Anor 判決に依拠しました。

経済的必要性は立証されなかった：市場シェアが落ちたという使用者の主張は、グループ人事担当の上級ゼネラルマネージャーへの反対尋問で崩れました。印刷部門の全体的または相対的な市場シェアの低下を示す証拠は、裁判所に提出されませんでした。それどころか、使用者自身の監査済み財務諸表は、2020年第3四半期にRM2,690万の純利益を上げ、2020年12月31日（整理解雇の日）時点でRM2億8,300万を超える現金を保有し、申立人が配置されていたまさにそのデジタル部門の2020年の売上が2019年より2%増えていたことを示していました。

事前の協議も警告もなかった：Looi Tuck Keong v. New-Ell Stationery Products (M) Sdn Bhd、Lim Soon Pheng v. Cima SE Asia Sdn Bhd、Nor Aini Sabil v. Murphy Sarawak Oil Co Ltd の各事件に沿って、申立人が事前の警告も協議も代替の職の提示も受けていなかったことが立証されました。これは労使協調行動規範第21条の明らかな違反であり、28年の勤続を考えれば悪質性を高める要素でした。

契約上の整理解雇手当の一方的な削除：さらに、使用者が、いわゆる2018年の改定で、申立人に通知も同意もなく、2017年の「管理職向け補足労働条件」から整理解雇手当の条項（第23条）を一方的に削除していたことも立証されました。反対尋問で、使用者側の証人は、その変更を申立人に知らせる書面の通知はなかったと認めました。裁判所は、2017年の条件はなお有効で執行可能であると認めました。

労働裁判所の認定

委員長は申立人の主張を全面的に認め、次の理由により、整理解雇には正当な理由がないと判断しました。

• 使用者は申立人を解雇した理由を正当化できなかった
• 監査済み財務諸表は、使用者がRM2億8,300万を超える現金を保有し、財務的に健全であることを示していた
• 申立人の職務は他の従業員によって引き続き行われており、真の余剰人員は存在しなかった
• 使用者は、後入れ先出しの原則と事前協議の義務を含め、労使協調行動規範に違反した

申立人が最低定年年齢に達していたため復職は適当でないとされ、裁判所はその代わりに1967年労使関係法第30条(6)に基づく補償を命じました。

裁定額の内訳

これに加え、1967年労使関係法第30条(1A)に基づき、裁定の31日目から年8%の利息が付されます。

従業員と使用者にとっての意義

この裁定は、マレーシアの雇用・労使関係法において長く重要であり続けるいくつかの原則を強化するものです。

• 整理解雇は、当時の文書化された意思決定によって裏付けられなければならず、非公式な会話や記録のないやり取りでは立証責任を果たせません
• 解雇された従業員の職務を残った同僚が引き続き担っているのであれば、特定の職名がなくなったとしても真の余剰人員は生じません
• 利益と多額の現金保有を示す監査済み財務諸表は、経済的必要性についての使用者の主張にとって致命的となり得ます
• 後入れ先出しの原則から外れるには、客観的で文書化された正当化が必要であり、特に長年勤続した従業員を後輩より先に解雇の対象とする場合はなおさらです
• 使用者は、通知と同意なく、後の方針の改定によって契約上の整理解雇手当を一方的に撤回することはできません
• 長年勤続した従業員は、整理解雇の決定が確定する前に、労使協調行動規範に基づく事前の協議を受けるべきです

よくある質問

整理解雇が公正だったかお悩みの方は、NZSKにご相談のご予約をください。書類を確認し、あなたの権利について助言いたします。当事務所の労働法業務と雇用分野の勝訴事例もご覧ください。

Messrs Ng, Zainurul, Seke & Khoo（NZSK）は、クアラルンプールのモントキアラ（Mont Kiara）とスランゴール州プチョン（Puchong）に事務所を構えるマレーシアの法律事務所です。パートナーの Khoo Ai Theng 弁護士は、2014年からマラヤ高等裁判所の法廷弁護士兼事務弁護士（Advocate & Solicitor）として、労働裁判所および高等裁判所の雇用紛争で使用者と従業員を代理しており、『Malaysian Employment & Industrial Relations Law』の共著者でもあります。