Heineken Malaysia Berhadを相手とする不当解雇事件で、Heng Hui ChuenのためにRM893,200を獲得

事件の背景と戦略

マレーシアの重要な不当解雇事件であるHeng Hui Chuen v Heineken Malaysia Berhadにおいて、NZSKはHeng Hui Chuenの代理人を務め、労働裁判所からRM893,200.00の裁定を勝ち取りました。本件は、Heineken Malaysia Berhadに20年以上勤務した上級従業員が、成績不良、業績改善計画（PIP）、業績モニタリング、会社の期待に応えられなかったことを理由に解雇された事件です。

本件は、使用者がPIPや「成績不良」というレッテルだけで解雇を正当化することはできないことを示しており、マレーシアの従業員と使用者の双方にとって重要です。従業員が上級管理職にある場合でも、使用者は解雇に正当な理由があったことを立証しなければなりません。労働裁判所は会社の内部文書にとどまらず、PIPが真正なものだったか、業績評価が公正だったか、従業員が適切に警告を受けていたか、そして成績不良とされるものが実際に立証されたかを検討します。

事件の背景

Heng Hui Chuenは、Heineken Malaysia Berhadで長年勤務していました。2000年に入社し、その実績により何度も昇進し、最後の職位は上級管理職であるITオペレーション責任者（Head of IT Operations）でした。証拠によれば、会社が後に成績の悪化を主張するまで、彼女には良好な業績記録があり、長年にわたって会社に貢献してきました。

Heineken Malaysia Berhadは、Heng Hui Chuenには2019年頃から成績の問題があったと主張し、第1次PIP、業績モニタリング期間、第2次PIPという一連の業績管理手続きに依拠しました。会社は、彼女が改善しなかったため雇用を継続できないとしました。しかしHeng Hui Chuenは、自分が成績不良であることを否定し、成績不良の主張は不公正で欠陥があり、経営陣の交代、組織再編、部下の異動、報告系統の変更、不合理な業績目標の影響を受けたものだと主張しました。

労働裁判所の判断

労働裁判所は事実関係の全体を慎重に検討しました。Heng Hui Chuenの長年の勤続、過去の業績、Heineken Malaysia Berhad内部の組織再編、報告体制の変更、業績モニタリングの空白、そして会社が成績不良を適切に立証したかどうかを考慮しました。証拠を検討した結果、裁判所は、Heineken Malaysia Berhadが2019年から2022年までの成績不良を立証できなかったと判断しました。

この判断が勝訴の核心でした。マレーシアの雇用法では、使用者が従業員を解雇した場合、解雇に正当な理由があったことを立証する責任は使用者にあります。従業員がPIPを達成できなかったと述べるだけでは足りず、使用者は適切な証拠によって成績不良を立証しなければなりません。労働裁判所は、会社がその責任を果たしていないと判断しました。

裁判所は組織再編の影響も考慮しました。多くの会社では、従業員は組織再編の後、新しい経営陣の下に置かれ、新たな期待を課され、異なる報告系統に移され、部下を外され、あるいは縮小された役割を与えられます。その後に使用者が従業員を成績不良と決めつけた場合、労働裁判所は、その成績不良が真正なものか、それとも使用者自身の再編の決定の影響を受けたものかを検討することがあります。

PIPは解雇の近道ではない

本件は、長年優れた勤務を続けた後に突然業績改善計画の対象とされたマレーシアの上級従業員にとって、特に重要です。PIPは従業員を排除するための近道として使われてはならず、従業員の改善を助ける真正な手続きでなければなりません。PIPが不公正、不明確、一貫性を欠く、証拠の裏付けがない、あるいは解雇のための書類作りに使われた場合には、その解雇を争うことができます。

RM893,200の裁定

最終的に労働裁判所はHeng Hui Chuenの請求を認め、RM893,200.00の支払いを命じました。その内訳は未払賃金RM424,270.00と復職に代わる補償RM468,930.00です。

これはマレーシアの雇用法における大きな勝訴であり、上級従業員、PIP、成績不良が絡む不当解雇事件では多額の補償が認められ得ることを改めて示しています。

従業員と使用者への示唆

従業員にとっての教訓は明らかです。PIPの対象とされた、成績不良を指摘された、降格された、会議から外された、職責を奪われた、退職を迫られた、あるいは長年勤務した後に解雇された場合には、早めに法的助言を求めてください。メール、評価記録、警告書、PIPの書類、組織再編の書類、職務範囲の変更、業績の履歴は、労働裁判所での請求において決定的な証拠となり得ます。

使用者にとっても、本件は警告です。会社が成績不良を理由に従業員を解雇しようとするなら、その手続きは公正で、適切に文書化され、証拠に裏付けられていなければなりません。会社は、従業員が警告を受け、改善の実質的な機会を与えられたにもかかわらず、なお合理的な期待に応えられなかったことを示さなければなりません。PIPを形式的なものや、解雇へのあらかじめ決められた道筋として扱うべきではありません。

よくある質問

NZSKは、マレーシアにおける不当解雇の請求、みなし解雇の事件、PIPをめぐる紛争、成績不良を理由とする解雇、退職の強要、整理解雇の紛争、懲戒調査、労働裁判所での手続きを取り扱っています。当事務所は、従業員と使用者が事件の見通しを評価し、法的戦略を立て、書類を精査し、法廷で効果的に主張できるよう支援しています。Heineken Malaysia Berhadを相手とするこの不当解雇事件はNg, Zainurul, Seke & Khooが担当して勝訴し、Khoo弁護士が代理しました。ご相談のご予約のほか、当事務所の労働法業務と雇用分野の勝訴事例もご覧ください。

Messrs Ng, Zainurul, Seke & Khoo（NZSK）は、クアラルンプールのモントキアラ（Mont Kiara）とスランゴール州プチョン（Puchong）に事務所を構えるマレーシアの法律事務所です。パートナーの Khoo Ai Theng 弁護士は、2014年からマラヤ高等裁判所の法廷弁護士兼事務弁護士（Advocate & Solicitor）として、労働裁判所および高等裁判所の雇用紛争で使用者と従業員を代理しており、『Malaysian Employment & Industrial Relations Law』の共著者でもあります。