Bina Puriの代理人として、マレーシアのみなし解雇をめぐる司法審査事件で勝訴

事件の背景と戦略

マレーシアの雇用法事件であるHasnah bt Hashim v Bina Puri Sdn Bhd & Anor [2025] MLJU 1369; [2025] 12 MLJ 1において、Khoo弁護士が代理したNZSKは、Bina Puri Sdn Bhdの防御に成功しました。本件は、みなし解雇をめぐる紛争から生じた高等裁判所での司法審査の申立てです。

事件の背景

本件はHasnah Hashim v Bina Puri Sdn Bhd & Anor事件で、申立人は、会社が自分にTasik Kenyirプロジェクトを監督する追加の責任を割り当てた後、みなし解雇されたと主張していました。申立人は、その割り当ては自らの職務範囲に含まれず、住居から遠く離れた場所への配置転換に当たり、しかも合意退職制度（MSS）に関する協議が続いている最中に指示が出されたと主張しました。

労働裁判所はみなし解雇の請求を棄却しました。そこで申立人は、労働裁判所の裁定の取消しを求めて高等裁判所に司法審査を申し立てました。当事務所はこの申立てに対して防御に成功し、高等裁判所は司法審査の申立てを棄却しました。

この勝訴が重要な理由

この勝訴は、新たな割り当て、追加の職務、プロジェクトの指示、一時的な現場の責任のすべてがみなし解雇に当たるわけではないことを確認したという点で、マレーシアの使用者にとって重要です。雇用法上、みなし解雇を主張する従業員は、使用者が雇用契約に根本的に違反したことを立証しなければなりません。指示が不便だった、予想外だった、あるいは退職の協議中に出されたと述べるだけでは足りません。

追加の責任は職務範囲内だった

高等裁判所は、申立人の役割には機械・電気（M&E）の職責が含まれ、その職務記述書には建物の機械・電気設備に関する現場作業の全体的な計画、調整、監視が含まれていたと認めました。また、その雇用条件は、会社が申立人に他の場所での勤務を指示することを認めていました。裁判所は事実関係に照らし、Tasik Kenyirプロジェクトを監督・監視する追加の責任は職務記述書の範囲内にあり、契約違反には当たらないと判断しました。

配置転換はなかった

裁判所は、配置転換があったという主張も退けました。証拠によれば、申立人はTasik Kenyirに恒久的に異動させられたのではなく、限られた期間、週に数日現地に出向き、本社に戻ることが予定されていました。高等裁判所は、会社の事業の移転はなく、申立人が主張する法的な意味での配置転換もなかったと判断しました。

みなし解雇の4つの要件

本件は、みなし解雇が自動的に成立するものではないことを強く思い起こさせます。マレーシアでは、従業員は4つの重要な要件を立証しなければなりません。使用者による契約違反があること、その違反が退職を正当化するほど重大であること、従業員がその違反に応じて退職したこと、そして契約が終了したものと扱うまでに長く遅れなかったことです。これらの要件が立証されなければ、従業員は自発的に退職したものと扱われる可能性があります。

手続き上の争点：誤った救済手段

この勝訴のもう一つの重要な部分は、手続き上の争点でした。高等裁判所は、申立人が誤った手段を選んだことを認めました。申立人の労使関係局長への申立ては2021年1月1日以降になされたものであったため、労働裁判所の裁定に対する適切な救済手段は、司法審査ではなく、1967年労使関係法第33条Cに基づく高等裁判所への控訴でした。この理由だけでも、司法審査の申立ては不適法であり、却下を免れないものでした。

この点は、労使関係法の改正後のマレーシアの雇用紛争において非常に重要です。労働裁判所の裁定に不服がある当事者は、正しい法的手段を慎重に選ばなければなりません。誤った手続きを選べば致命的になり得ます。厳格な期限と手続き上のルールが適用されることがあるため、使用者も従業員も、労働裁判所の裁定を受け取ったら直ちに法的助言を求めるべきです。

使用者と従業員への示唆

使用者にとってこの判断は有益です。特に従業員が関連する専門知識を持ち、会社に正当な事業上の必要がある場合には、会社は従業員の職務範囲内で職務を割り当てられることを示しているからです。従業員の役割と適切に結び付いた合理的な業務指示は、従業員が同意しないというだけでみなし解雇になるわけではありません。

従業員にとっても、本件は警告となります。退職してみなし解雇を主張する前に、従業員はまず本当に根本的な契約違反があるのかを見極めるべきです。みなし解雇を主張する退職届は慎重に作成しなければなりません。そこに記載した理由が、後に紛争の範囲を決めることになり得るからです。確かな法的根拠なく急いで退職すれば、請求が失敗するおそれがあります。

本件はまた、合意退職の協議によって雇用関係が凍結されるわけではないことも示しています。合意退職の契約が成立するまでは、従業員は一般に引き続き雇用されており、使用者は雇用契約の範囲内で業務を割り当て続けることができます。MSSの協議が進行中であるという事実だけで、使用者が業務指示を出したことが悪意によるものとされるわけではありません。

よくある質問

NZSKは、マレーシアにおけるみなし解雇の請求、労働裁判所での手続き、司法審査と控訴、合意退職をめぐる紛争、配置転換の紛争、降格の主張、職場の再編問題、雇用契約の紛争、不当解雇訴訟について、企業と従業員を支援しています。本件はNg, Zainurul, Seke & Khooが防御に成功し、Khoo弁護士が代理しました。ご相談のご予約のほか、当事務所の労働法と控訴審弁護の業務、雇用分野の勝訴事例もご覧ください。

Messrs Ng, Zainurul, Seke & Khoo（NZSK）は、クアラルンプールのモントキアラ（Mont Kiara）とスランゴール州プチョン（Puchong）に事務所を構えるマレーシアの法律事務所です。パートナーの Khoo Ai Theng 弁護士は、2014年からマラヤ高等裁判所の法廷弁護士兼事務弁護士（Advocate & Solicitor）として、労働裁判所および高等裁判所の雇用紛争で使用者と従業員を代理しており、『Malaysian Employment & Industrial Relations Law』の共著者でもあります。