试用期雇员因表现欠佳被解雇：雇主如何在工业法庭证明解雇具有正当理由

案件背景与策略

在试用期雇员解雇纠纷中，雇主往往以为法律严重偏向雇员。事实并非如此——但法律确实要求雇主严守纪律。最近一项工业法庭裁决显示，只要雇主客观评估、如实记录，并以清楚列明的理由终止雇佣，即使被解雇者是一名高薪的资深主管，雇主在为表现欠佳的解雇辩护时仍处于有利位置。

本案例分析略去双方名称，着重介绍相关原则、胜诉论点及实务教训。其推理大致适用于任何在试用期内处理雇员表现欠佳问题的马来西亚雇主。

裁决结果：法庭裁定，雇主以相对可能性的衡量标准证明，该试用期雇员不令人满意的表现及行为足以支持解雇。不公平解雇索赔被全盘驳回。

案件概览

雇员	一名受聘为跨国制造商测试运营主管（Head of Test Operations）的资深主管，试用期为六个月。
职位	领导一个关键的运营部门，月薪约 RM52,000——一个肩负高度期望的高级职位。
出了什么问题	未能达到双方议定的关键成果领域（KRA）、客户质量投诉反复出现、一次生产线停顿未获处理，而整体评估分数仅约29%——明显属于“差”的等级。
雇员的立场	声称自己受到迫害、羞辱，在患病期间受到施压，被不公平地纳入绩效改进计划（PIP），而且没有获得真正的改进机会。
雇主的立场	真实、客观的不满；有文件记录的评估及绩效改进计划；对该部门负有明确的责任；以及允许雇主因使公司面临风险的行为而解雇的终止条款。
裁定	终止雇佣是真诚行使合约权力——具有正当理由或借口。

法庭采用的法律框架

本案根据《1967年劳资关系法令》第20条转介。法庭的任务是熟悉的两步调查：第一，所指控的不当行为或表现欠佳是否成立；第二，经证明的事实是否构成解雇的正当理由或借口。

三项既定原则构成分析框架：

1. 举证责任完全在雇主

在解雇案件中，必须由雇主提出令人信服的证据，证明其决定合理。正当理由可以是不当行为、疏忽或表现欠佳，视乎案情而定。没有证据支持的“表现不佳”说法经不起审查——必须有证据。

2. 标准是相对可能性的衡量

雇主无须证明至毫无合理怀疑的程度。适用的是民事标准，并视指控的严重程度灵活调整。对妥善保存记录的雇主而言，这是一项实质优势。

3. 试用期雇员受保护，但并非不可被公平解雇

试用期雇员属于“工人”（workman），与已获确认的雇员一样，有权根据第20条挑战解雇。关键问题在于诚意：有关决定是真诚而客观的，还是变相滥用权力、歧视或不公平劳工行为？若雇主的评估诚实合理，法庭不会以自己的观点取代雇主对雇员是否适任的判断。

如何评估一名雇员，以及用什么标准衡量其表现，最好留给公司的特权与判断，只要没有恶意即可。——工业法庭就雇主评估雇员是否适任的权利所作的阐述

雇主为何胜诉

这项裁决取决于证据，而不是口才。四大支柱支撑了雇主的抗辩。

有文件记录并经确认的评估

雇主提交了一份结构化的试用期表现报告，从态度、可靠性、领导力、解决问题能力及成果等方面为该主管评分。综合分数远远落在“差”的等级，而且关键的是，雇员当时并没有对评分提出异议。一份当时签署的评估，在数月后的证人席上远比较难被攻击。

真正的改进机会

在作出任何终止雇佣的决定之前，该主管已被纳入列明期望的绩效改进计划。法庭接受雇主已给予充足的时间和机会。绩效改进计划不是形式——本案中，它正是从不满走到合法解雇的桥梁。

资历是双刃剑

雇员试图把一次客户生产线停顿的责任推给主管及线上经理。法庭不为所动。部门主管须为其职责范围内的结果负责——他被期望预见人手短缺、重新调配资源并领导纠正行动。在盘问下，他承认测试职能是产品送达客户前至关重要、几近最后的一道关卡，失误会带来实际风险。职位越高、薪酬越高，期望也越高。

病假并未抹去表现上的不足

雇员大力依赖他住院及承受压力的时期。法庭接受，有关表现问题在病假之前已经存在，并且独立于病假而存在，因此病假并不能推翻雇主的结论。真正的健康问题值得体谅——但并不会自动把一名表现不令人满意的雇员变成获确认的雇员。

给雇主的实务教训

1. 及早以书面设定标准。在聘书中或随聘书议定的KRA／KPI，为雇主提供了一个雇员已接受的客观衡量标准。
2. 如实评估，并取得雇员确认。一份雇员当时没有提出异议的签署评估，是决定性的证据。
3. 认真执行绩效改进计划。一份有文件记录、给予合理期限的改进计划，证明了雇主的诚意，并驳倒了“没有改进机会”的论点。
4. 撰写明确的终止信。列明所依赖的具体失误、事件及日期。含糊的信件会让法庭认为雇主未能证明解雇理由。
5. 确保档案中没有恶意的痕迹。避免羞辱、威胁或任何显示决定出于私人恩怨的内容。诚意是每一宗试用期解雇案件的主战场。

总结

试用期并不是任意解雇的许可证——但对谨慎的雇主而言，它也不是陷阱。只要终止雇佣的决定真诚、客观并有妥善记录，工业法庭便会尊重雇主决定谁适合获得确认的特权。本案雇主胜诉，不是因为法律偏袒雇主，而是因为它的文件记录站得住脚。

参考案例

• Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 2 MLJ 129——法庭审查雇主所提出的理由。
• Milan Auto Sdn Bhd v Wong Seh Yen [1995] 4 CLJ 449——工业法庭的双重职能。
• Ireka Construction Bhd v Chantiravathan Subramaniam James [1995] 2 ILR 11——雇主的举证责任。
• Telekom Malaysia Kawasan Utara v Krishnan Kutty Sanguni Nair [2002] 3 CLJ 314——相对可能性的衡量标准。
• Khaliah Abbas v Pesaka Capital Corporation Sdn Bhd [1997] 3 CLJ 827——试用期雇员的权利及诚意要求。
• Sitt Tatt Bhd v Ong Chee Meng [2004] 2 ILR 388——雇主评估雇员是否适任的特权。

常见问题

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Ng, Zainurul, Seke & Khoo 律师事务所（NZSK）是一家马来西亚律师事务所，在吉隆坡满家乐（Mont Kiara）及雪兰莪蒲种（Puchong）设有办事处。合伙人 Khoo Ai Theng 自2014年起成为马来亚高等法院出庭律师兼事务律师，在工业法庭及高等法院的雇佣纠纷中代表雇主及雇员，也是《Malaysian Employment & Industrial Relations Law》的合著者之一。