試用期間中の従業員の成績不良による解雇：使用者が労働裁判所で正当な理由を認められた方法

事件の背景と戦略

試用期間中の従業員の解雇をめぐる紛争では、使用者は法律が自分たちに大きく不利だと考えがちです。実際はそうではありませんが、法律は規律を求めます。最近の労働裁判所の裁定は、客観的に評価し、誠実に記録し、明確に示した理由で解雇する使用者であれば、解雇された従業員が高額報酬の上級管理職であっても、成績不良による解雇を防御するうえで有利な立場に立てることを示しています。

この事例解説では当事者の名前を伏せ、原則、勝訴につながった主張、実務上の教訓を紹介します。その論理は、試用期間中の成績不良に対応するマレーシアのあらゆる使用者に広く当てはまります。

結果：裁判所は、使用者が、試用期間中の従業員の不十分な成績と行動が解雇に値することを証拠の優越の基準で立証したと判断しました。不当解雇の請求は全面的に棄却されました。

事件の概要

従業員	多国籍メーカーにテスト運用責任者（Head of Test Operations）として採用された上級管理職で、6か月の試用期間中でした。
役割	重要な運用部門を率いる立場で、月給は約RM52,000。高い期待を伴う上級職でした。
何が起きたか	合意された主要成果領域（KRA）の未達、繰り返される顧客からの品質苦情、放置された生産ラインの停止、そして「不良」の区分に明確に入る約29%の総合評価点が問題となりました。
従業員の主張	不当に標的にされ、屈辱を受け、病気の間に圧力をかけられ、不公平に業績改善計画（PIP）の対象とされ、改善の実質的な機会を与えられなかった、というものでした。
使用者の主張	真正かつ客観的な不満足、文書化された評価と業績改善計画、部門に対する明確な責任、そして会社をリスクにさらす行為を理由とする解雇を認める解約条項を挙げました。
認定	解雇は契約上の権限の誠実な行使であり、正当な理由があるとされました。

裁判所が適用した法的枠組み

この紛争は1967年労使関係法第20条に基づいて付託されました。裁判所の任務は、おなじみの二段階の審査でした。第一に、問題とされた非違行為または成績不良が認められるか、第二に、立証された事実が解雇の正当な理由に当たるかです。

3つの確立した原則が分析の枠組みとなりました。

1. 立証責任は全面的に使用者にある

解雇事件では、決定を正当化する説得力のある証拠を提出しなければならないのは使用者です。正当な理由は、事実関係に応じて、非違行為、過失、または成績不良であり得ます。裏付けのない「成績不良」の主張は審査に耐えず、証拠が必要です。

2. 基準は証拠の優越である

使用者は、合理的な疑いを超える程度まで立証する必要はありません。民事の基準が適用され、主張の重大性に応じて柔軟に運用されます。これは、記録をきちんと残している使用者にとって大きな利点です。

3. 試用期間中の従業員も保護されるが、公正な解雇を免れるわけではない

試用期間中の従業員も「労働者（workman）」であり、本採用された従業員と同じく、第20条に基づいて解雇を争う権利があります。決定的な問題は誠実さです。その決定が真正かつ客観的なものだったのか、それとも権限の偽装的な行使、差別、または不当労働行為だったのかが問われます。使用者の評価が誠実かつ合理的であれば、裁判所は、従業員の適格性について自らの見解を使用者の判断に代えることはしません。

従業員をどのように評価し、その成績をどのような物差しで測るかは、悪意に汚されていない限り、会社の権限と判断に委ねるのが最善である。――適格性を評価する使用者の権利についての労働裁判所の判示

使用者が勝訴した理由

この裁定を決めたのは、雄弁さではなく証拠でした。4つの柱が防御を支えました。

文書化され、確認された評価

使用者は、態度、信頼性、リーダーシップ、問題解決力、成果にわたって上級管理職を採点した、体系的な試用期間の業績報告書を提出しました。総合点は「不良」の区分の中でも低い水準で、決定的なことに、従業員は当時その採点に異議を述べていませんでした。当時署名された評価書は、数か月後の証言台で攻撃するのがはるかに難しくなります。

改善の実質的な機会

解雇の決定に先立ち、上級管理職は期待水準を明示した業績改善計画の対象とされていました。裁判所は、十分な時間と機会が与えられていたと認めました。業績改善計画は形式ではありません。本件では、それが不満足と適法な解雇をつなぐ橋となりました。

職位の高さは両刃の剣

従業員は、顧客向けラインの停止の責任を監督者やライン管理者に転嫁しようとしました。裁判所はこれを受け入れませんでした。部門長は自らの責任範囲内の結果について責任を負い、人員不足を予測し、資源を配分し直し、是正措置を主導することが期待されます。反対尋問で、彼はテスト機能が製品が顧客に届く前の極めて重要な最終段階に近い工程であり、失敗には現実のリスクが伴うことを認めました。職位と報酬が高いほど、期待も高くなります。

病気休暇は欠陥を消し去らなかった

従業員は入院期間やストレスを強く主張しました。裁判所は、成績の問題は病気休暇の前から、かつ病気休暇とは無関係に存在していたと認め、病気休暇は使用者の判断を覆さないとしました。真の病気には配慮が必要ですが、それによって成績の不十分な従業員が自動的に本採用されるわけではありません。

使用者のための実務上の教訓

1. 基準は早めに書面で定めること。採用通知書の中で、またはそれとともに合意したKRA・KPIが、従業員も受け入れた客観的な物差しを使用者に与えました。
2. 誠実に評価し、確認を得ること。従業員が当時争わなかった署名入りの評価書が決定的な証拠となりました。
3. 業績改善計画を実質的に運用すること。公正な期間を設けた文書化された改善計画が誠実さを示し、「改善の機会がなかった」という主張を退けました。
4. 正確な解雇通知書を書くこと。根拠とする具体的な失敗、出来事、日付を特定してください。あいまいな通知書は、理由が立証されていないとの判断を招きます。
5. 記録に悪意の痕跡を残さないこと。屈辱的な扱い、脅し、あるいは決定が個人的な感情によるものだと思わせる内容は避けてください。誠実さは、あらゆる試用期間中の解雇事件の主戦場です。

まとめ

試用期間は自由に解雇できる免罪符ではありませんが、慎重な使用者にとって落とし穴でもありません。解雇の決定が真正かつ客観的で、適切に文書化されていれば、労働裁判所は、誰が本採用にふさわしいかを決める使用者の権限を尊重します。本件の使用者が勝訴したのは、法律が使用者に有利だったからではなく、その書類がしっかりしていたからです。

検討された判例

• Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 2 MLJ 129――裁判所は使用者が示した理由を審査する。
• Milan Auto Sdn Bhd v Wong Seh Yen [1995] 4 CLJ 449――労働裁判所の二つの機能。
• Ireka Construction Bhd v Chantiravathan Subramaniam James [1995] 2 ILR 11――使用者の立証責任。
• Telekom Malaysia Kawasan Utara v Krishnan Kutty Sanguni Nair [2002] 3 CLJ 314――証拠の優越の基準。
• Khaliah Abbas v Pesaka Capital Corporation Sdn Bhd [1997] 3 CLJ 827――試用期間中の従業員の権利と誠実さの要件。
• Sitt Tatt Bhd v Ong Chee Meng [2004] 2 ILR 388――適格性を評価する使用者の権限。

よくある質問

試用期間中の従業員の成績問題や解雇をめぐる紛争でお悩みの方は、NZSKにご相談のご予約をください。当事務所は、マレーシア労働裁判所における解雇の案件で、使用者と従業員を代理しています。当事務所の労働法業務と雇用分野の勝訴事例もご覧ください。

Messrs Ng, Zainurul, Seke & Khoo（NZSK）は、クアラルンプールのモントキアラ（Mont Kiara）とスランゴール州プチョン（Puchong）に事務所を構えるマレーシアの法律事務所です。パートナーの Khoo Ai Theng 弁護士は、2014年からマラヤ高等裁判所の法廷弁護士兼事務弁護士（Advocate & Solicitor）として、労働裁判所および高等裁判所の雇用紛争で使用者と従業員を代理しており、『Malaysian Employment & Industrial Relations Law』の共著者でもあります。