수습 근로자의 저성과 해고: 사용자가 노동법원에서 정당한 해고로 인정받은 방법

사건 배경과 전략

수습 근로자 해고 분쟁에서 사용자는 흔히 법이 자신에게 크게 불리하다고 생각합니다. 그렇지 않습니다. 다만 법은 규율을 요구합니다. 최근의 한 노동법원 판정은 객관적으로 평가하고, 정직하게 기록하며, 명확히 밝힌 사유로 해고하는 사용자라면, 해고된 근로자가 고액 연봉의 고위 임원이라 하더라도 저성과 해고를 방어하는 데 유리한 위치에 선다는 점을 보여 줍니다.

이 사례 분석에서는 당사자의 이름을 생략하고 원칙, 승소 논거, 실무상 교훈을 소개합니다. 그 논리는 수습 기간 중 저성과 문제를 관리하는 말레이시아의 모든 사용자에게 폭넓게 적용될 수 있습니다.

판정 결과: 법원은 사용자가 수습 근로자의 불만족스러운 성과와 행위가 해고를 정당화한다는 점을 개연성의 우위 기준으로 입증했다고 판단했습니다. 부당해고 청구는 전부 기각되었습니다.

사건 개요

근로자	다국적 제조업체의 테스트 운영 책임자(Head of Test Operations)로 채용된 고위 임원으로, 6개월의 수습 기간 중이었습니다.
역할	핵심 운영 부서를 이끄는 자리로 월급은 약 RM52,000이었으며, 높은 기대가 따르는 고위직이었습니다.
문제 발생	합의된 핵심 성과 영역(KRA) 미달, 반복되는 고객 품질 불만, 방치된 생산 라인 중단, 그리고 “미흡” 등급에 확실히 해당하는 약 29%의 종합 평가 점수가 문제였습니다.
근로자의 주장	부당한 표적이 되고 모욕을 당했으며, 병중에 압박을 받았고, 부당하게 성과 개선 계획(PIP)에 배치되었으며, 개선할 실질적 기회를 받지 못했다는 주장이었습니다.
사용자의 주장	진정하고 객관적인 불만족, 문서화된 평가와 성과 개선 계획, 해당 부서에 대한 명확한 책임, 그리고 회사를 위험에 노출시키는 행위를 이유로 해고할 수 있도록 한 해지 조항을 내세웠습니다.
판단	해고는 계약상 권한의 선의의 행사로서 정당한 사유가 있었습니다.

법원이 적용한 법적 틀

이 분쟁은 1967년 노사관계법 제20조에 따라 회부되었습니다. 법원의 과제는 익숙한 두 단계 심사였습니다. 첫째, 문제 된 비위행위나 저성과가 인정되는지, 둘째, 입증된 사실이 해고의 정당한 사유에 해당하는지입니다.

세 가지 확립된 원칙이 분석의 틀을 이루었습니다.

1. 입증 책임은 전적으로 사용자에게 있다

해고 사건에서 결정을 정당화하는 설득력 있는 증거를 제출해야 하는 쪽은 사용자입니다. 정당한 사유는 사실관계에 따라 비위행위, 과실 또는 저성과가 될 수 있습니다. 뒷받침되지 않는 “저성과” 주장은 심사를 통과하지 못하며, 증거가 필요합니다.

2. 기준은 개연성의 우위다

사용자는 합리적 의심의 여지가 없을 정도까지 입증할 필요는 없습니다. 민사 기준이 적용되며, 혐의의 중대성에 따라 유연하게 운용됩니다. 이는 기록을 제대로 관리하는 사용자에게 의미 있는 이점입니다.

3. 수습 근로자도 보호받지만, 공정한 해고까지 면제되는 것은 아니다

수습 근로자도 “근로자(workman)”로서, 정규직으로 확정된 근로자와 마찬가지로 제20조에 따라 해고를 다툴 권리가 있습니다. 결정적인 질문은 선의입니다. 그 결정이 진정하고 객관적이었는지, 아니면 권한의 위장된 행사, 차별 또는 부당노동행위였는지입니다. 사용자의 평가가 정직하고 합리적이라면, 법원은 근로자의 적격성에 관한 자신의 판단으로 사용자의 판단을 대체하지 않습니다.

근로자를 어떻게 평가하고 그 성과를 어떤 잣대로 측정할지는, 악의로 오염되지 않는 한 회사의 권한과 판단에 맡기는 것이 가장 바람직하다. — 적격성을 평가할 사용자의 권리에 관한 노동법원의 판시

사용자가 승소한 이유

이 판정을 가른 것은 말솜씨가 아니라 증거였습니다. 네 가지 기둥이 방어를 떠받쳤습니다.

문서화되고 확인된 평가

사용자는 태도, 신뢰성, 리더십, 문제 해결 능력, 성과에 걸쳐 임원을 평가한 체계적인 수습 기간 성과 보고서를 제출했습니다. 종합 점수는 “미흡” 등급 중에서도 낮은 수준이었고, 결정적으로 근로자는 당시 그 점수에 이의를 제기하지 않았습니다. 당시에 서명한 평가서는 몇 달 뒤 증인석에서 공격하기가 훨씬 어렵습니다.

개선할 실질적 기회

해고 결정에 앞서 임원은 기대 수준이 명시된 성과 개선 계획에 배치되었습니다. 법원은 충분한 시간과 기회가 주어졌다고 인정했습니다. 성과 개선 계획은 형식이 아닙니다. 이 사건에서 그것은 불만족과 적법한 해고를 잇는 다리였습니다.

직급은 양날의 검이다

근로자는 고객 라인 중단의 책임을 감독자와 라인 관리자에게 돌리려 했습니다. 법원은 받아들이지 않았습니다. 부서장은 자신의 책임 영역 안에서 발생한 결과에 책임을 지며, 인력 부족을 예상하고 자원을 재배치하며 시정 조치를 이끌어야 합니다. 반대신문에서 그는 테스트 기능이 제품이 고객에게 전달되기 전의 매우 중요한 거의 마지막 단계이며, 실패에는 실제 위험이 따른다는 점을 인정했습니다. 직급과 보수가 높을수록 기대도 높아집니다.

병가가 결함을 지워 주지는 않았다

근로자는 입원 기간과 스트레스를 강하게 내세웠습니다. 법원은 성과 문제가 병가 이전부터 그리고 병가와 무관하게 존재했다고 보아, 병가가 사용자의 판단을 뒤집지 못한다고 판단했습니다. 실제 질병에는 배려가 필요하지만, 그렇다고 성과가 불만족스러운 근로자가 자동으로 정규직이 되는 것은 아닙니다.

사용자를 위한 실무상 교훈

1. 기준은 일찍, 서면으로 정하십시오. 채용 제안서에 또는 이와 함께 합의한 KRA·KPI는 근로자가 받아들인 객관적인 잣대를 사용자에게 제공했습니다.
2. 정직하게 평가하고 확인을 받으십시오. 근로자가 당시 다투지 않은 서명된 평가서는 결정적인 증거였습니다.
3. 성과 개선 계획을 실질적으로 운영하십시오. 공정한 기간을 둔 문서화된 개선 계획은 선의를 보여 주었고 “개선 기회가 없었다”는 주장을 무너뜨렸습니다.
4. 정확한 해고 통지서를 작성하십시오. 근거로 삼는 구체적인 실패, 사건, 날짜를 밝히십시오. 모호한 통지서는 사유가 입증되지 않았다는 판단을 부릅니다.
5. 기록에 악의의 흔적을 남기지 마십시오. 모욕, 위협, 또는 결정이 개인적 감정에서 나왔다고 볼 만한 내용은 피하십시오. 모든 수습 근로자 해고 사건의 쟁점은 선의입니다.

결론

수습 기간은 마음대로 해고할 수 있는 면허가 아니지만, 신중한 사용자에게 함정도 아닙니다. 해고 결정이 진정하고 객관적이며 제대로 문서화되어 있다면, 노동법원은 누가 정규직 전환에 적합한지 결정할 사용자의 권한을 존중합니다. 이 사건의 사용자가 승소한 것은 법이 사용자 편이어서가 아니라, 사용자의 서류가 탄탄했기 때문입니다.

검토된 판례

• Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 2 MLJ 129 — 법원은 사용자가 제시한 사유를 심사한다.
• Milan Auto Sdn Bhd v Wong Seh Yen [1995] 4 CLJ 449 — 노동법원의 두 가지 기능.
• Ireka Construction Bhd v Chantiravathan Subramaniam James [1995] 2 ILR 11 — 사용자의 입증 책임.
• Telekom Malaysia Kawasan Utara v Krishnan Kutty Sanguni Nair [2002] 3 CLJ 314 — 개연성의 우위 기준.
• Khaliah Abbas v Pesaka Capital Corporation Sdn Bhd [1997] 3 CLJ 827 — 수습 근로자의 권리와 선의 요건.
• Sitt Tatt Bhd v Ong Chee Meng [2004] 2 ILR 388 — 적격성을 평가할 사용자의 권한.

자주 묻는 질문

수습 근로자의 성과 문제나 해고 분쟁을 다루고 계신가요? NZSK에 상담을 예약해 주십시오. 당사는 말레이시아 노동법원에서 해고 사건에 관해 사용자와 근로자를 대리합니다. 당사의 고용법 업무와 고용 분쟁 승소 사례도 확인해 보십시오.

Messrs Ng, Zainurul, Seke & Khoo(NZSK)는 쿠알라룸푸르 몽키아라(Mont Kiara)와 슬랑오르 푸총(Puchong)에 사무소를 둔 말레이시아 법률사무소입니다. 파트너 Khoo Ai Theng 변호사는 2014년부터 말라야 고등법원 법정변호사 겸 사무변호사(Advocate & Solicitor)로서 노동법원과 고등법원의 고용 분쟁에서 사용자와 근로자를 대리하고 있으며, 『Malaysian Employment & Industrial Relations Law』의 공동 저자입니다.