马来西亚推定解雇律师：被迫辞职与雇主毁约
推定解雇（constructive dismissal）是指雇主的行为（而非雇员的辞职）实际上终止了雇佣关系。当雇主根本性地违反雇佣合同，而雇员因该违约而辞职时，法律将该辞职视为雇主的解雇。这就是推定解雇，雇员享有与被直接解雇时相同的权利。
推定解雇申索是马来西亚争议最激烈的雇佣纠纷之一，也是最难胜诉的一类。辞职后再主张推定解雇的雇员，在举证上面临重大挑战。同样地，应对推定解雇申索的雇主则必须证明其行为并未毁弃雇佣合同。NZSK的劳工法团队在这两方面均具备经验。
Why Choose Us?
15+ Years
Law Experience
500+ Cases
Matter Handled
400+ Cases
Custody Secured
RM10Mil +
Hidden Assets Uncovered
在马来西亚，什么构成推定解雇？
马来西亚推定解雇的判断标准是：雇主是否以其行为根本性地违反了雇佣合同的某项条款（无论是明示条款，还是相互信任与信心的默示条款），以及雇员是否在合理时间内因该违约而辞职。常见引发推定解雇申索的雇主行为包括：
- 单方面更改雇佣条款与条件：包括大幅减薪、降职、剥夺工作职责，以及未经同意而实质性变更工作时间或地点
- 骚扰与欺凌：管理层有系统的敌对行为、羞辱或报复，摧毁了相互信任与信心的默示条款
- 无根据的纪律处分：将纪律程序作为武器，以毫无根据的不当行为指控针对某雇员，迫使其离职
- 被排除在管理及职务之外：对高级雇员及董事级雇员而言，被锁定在系统之外、被拒绝提供信息，或实际上被排挤出其管理职务
- 地位或权限被削减：将雇员调往较低级的职位、撤走其直接下属，或实质性地贬低其在组织中的地位
雇员主张推定解雇的主要风险
雇员在推定解雇情形中最常犯的错误，是在尚未确立法律依据之前便自行辞职。要在推定解雇申索中胜诉，雇员必须证明：
- 雇主根本性地违反合同：不仅仅是带来不便或不公平的变动，而是对雇佣关系基本条款的真正毁弃
- 辞职是对该违约的回应：辞职必须与雇主的行为存在因果关系；因无关原因辞职，或在违约后继续工作较长时间，都可能使申索不成立
- 在合理时间内采取行动：在毁约行为发生后继续工作过久，可能被视为接受该违约并确认合同，从而放弃主张推定解雇的权利
我们会就事实是否足以支持一宗可行的推定解雇申索向雇员提供意见，更关键的是，在提交任何辞职信之前，就何时及如何辞职以保全申索的法律依据提供意见。
雇主对推定解雇申索的抗辩
NZSK既代表雇主抗辩推定解雇申索，也代表雇员提出申索。雇主成功抗辩通常需要证明：所投诉的业务变动是管理特权的合法行使，雇员职务或条款的任何变动均在雇佣合同范围之内，且不存在恶意或不当动机。
推定解雇：我们的成果
| 雇主胜诉
2025年 |
Bina Puri Sdn Bhd
在一宗因推定解雇申索而引起的高等法院司法复核中成功为Bina Puri抗辩。申索人声称被指派的额外职责构成根本性违约。高等法院驳回司法复核，裁定额外职责属于申索人的工作范围，且雇主并无恶意。 Hasnah Hashim v. Bina Puri Sdn Bhd & Anor [2025] 3 MELR 660；由邱律师处理 |
申索被驳回 |
Frequently Asked Questions
Speak to a Employment Lawyer Now!
- (+60)16-557 4789 | (+60)3-8060 0267
- [email protected]
Consultation by appointment — Mont Kiara, Kuala Lumpur & Puchong, Selangor
