職場での不服従と暴言による解雇、労働裁判所が正当と判断

事件の背景と戦略

最近の労働裁判所の裁定で、裁判所は従業員の上司に対する行為が重大な非違行為に当たると判断し、その不当解雇の請求を棄却しました。この裁定は、マレーシアの使用者、人事担当者、経営者に対し、職場の規律とは従業員がミスをしたかどうかだけの問題ではなく、そのミスについて問われたときに従業員がどう対応するかの問題でもあることを改めて示すものです。

事件の経緯

本件の従業員は、安全、品質、コンプライアンスが極めて重要な、厳しく規制された製造現場で働いていました。職場の点検の際、期限切れの資材が生産での使用を承認されていたことが発覚しました。従業員が上司からこの点を問われたとき、最初のやり取りは落ち着いたものに見えました。しかしその後まもなく、従業員は上司のいる別の区域に入り、攻撃的に振る舞いました。証拠によれば、彼は怒鳴り、指を突きつけ、暴言を吐き、作業用品を投げつけ、ドアを強く閉めて壁を損傷させました。

従業員の主張が認められなかった理由

従業員は、この出来事は一時的な感情の爆発であり、挑発されたものであり、研修が不十分であり、一度きりの出来事であると主張しました。彼は自らの行為について謝罪もしていました。しかし労働裁判所は、これらの説明はその行為を免責するのに十分ではないと判断しました。裁判所は、従業員には攻撃的な行為に及ぶ前に気持ちを落ち着かせる時間があったと認定し、とっさの抑えきれない反応にすぎないとは言えないとしました。

この裁定が重要なのは、多くの従業員が一度きりの出来事では解雇は正当化されないと考えているからです。それは必ずしも正しくありません。マレーシアの雇用法では、行為が十分に重大で、故意によるもので、職場の規律を損なうものであれば、一度の行為でも重大な非違行為となり得ます。裁判所は、上司に対する攻撃的な行為、暴言、無礼は、権威を損ない、労使の協調を乱し、他の従業員の間に恐怖を生じさせ得ると認めました。

解雇は重すぎたか

裁判所は、解雇が重すぎなかったかどうかも検討しました。不当解雇の事件では、労働裁判所は非違行為があったかどうかだけでなく、処分が均衡のとれたものであったかも考慮します。本件で裁判所は、その行為は解雇を正当化するのに十分重大であると判断しました。従業員の謝罪も考慮されましたが、特に職場で上司に対する暴言、威嚇、無礼を伴う出来事であったことから、攻撃的な行為の重大性を消し去るものではありませんでした。

使用者への教訓：手続きと証拠

使用者にとって本件は、非違行為を適切に扱う方法についての有益な教訓です。会社は従業員を直ちに解雇したわけではありませんでした。弁明要求書を出し、社内調査（domestic inquiry）を行い、証拠を検討し、証人を呼び、防犯カメラ（CCTV）の映像に依拠しました。これにより使用者は、解雇が恣意的、感情的、あるいはあらかじめ決められたものではなかったことを立証できました。記録は、会社の決定に適切な根拠があったことを示していました。

人事部門にとっての重要なポイントは、証拠がすべてだということです。使用者が当時の記録、証人の陳述書、防犯カメラの映像、損傷の写真、調査の議事録、弁明要求書、明確な懲戒手続きを示すことができれば、非違行為の事件はより強固になります。適切な証拠がなければ、重大な職場の出来事であっても、労働裁判所で立証するのは難しくなり得ます。

この裁定は、マレーシアの社内調査に関する重要な点も浮き彫りにしています。欠陥のある社内調査が自動的に使用者の主張を崩すわけではありませんが、適切に行われた調査は使用者をより有利な立場に置きます。それは公正さ、手続き上の規律、そして従業員に反論の機会を与えたことを示すものです。使用者は社内調査を単なる形式と考えるべきではなく、解雇前のリスク管理の重要な一部と位置づけるべきです。

使用者は、裁判所が事実の全体を見ることも理解しておく必要があります。本件で問題となったのは、期限切れの資材に関する従業員の当初のミスだけではありませんでした。より深刻だったのは、問われたときの従業員の対応でした。仕事上のミスは、是正、指導、警告で対処できる場合もあります。しかし、上司に対する攻撃的な行為、暴言、威嚇は、重大な非違行為の一線を越えることがあります。

本件は、製造、医療機器、製薬、食品製造、物流、建設、エンジニアリングなど、安全とコンプライアンスが不可欠な業界の企業にとって特に重要です。こうした環境では、規律は任意のものではありません。従業員が責任を受け入れず攻撃的に対応した場合、手続きが適切に行われる限り、使用者が毅然とした懲戒処分をとることは正当化され得ます。

従業員への教訓

従業員にとっても教訓は明らかです。仕事上のミスについて問われたときに感情を爆発させれば、事態ははるかに悪化しかねません。行為が重大で、威圧的または無礼なものであれば、事後の謝罪では足りないことがあります。従業員の行動が雇用関係における信頼を損なえば、労働裁判所はなお解雇を正当と判断することがあります。

早めに法的助言を

非違行為、不服従、職場での脅し、暴言、懲戒の問題に直面しているマレーシアの使用者にとって、早めの法的助言は重要です。最も強固な解雇の事件は、通常、請求が申し立てられた後ではなく、解雇通知書が出される前に築かれます。適切に作成された弁明要求書、慎重に組み立てられた社内調査、よく記録された証拠の積み重ねが、不当解雇の事件の勝敗を分けることがあります。

この労働裁判所の裁定は、マレーシアの使用者に実務的なメッセージを改めて示しています。使用者が事実を立証し、公正な手続きに従い、処分が行為の重大性に見合うものであることを示せば、非違行為を理由とする解雇は支持され得るということです。不服従は指示を拒むことに限られず、攻撃的な行為、暴言、威嚇、職場の権威を損なう行為も含まれ得ます。使用者と人事チームにとって本当の教訓は、単に会社が勝ったということではありません。非違行為が立証され、手続きが記録され、従業員の行為の重大性から解雇が正当化されたからこそ、会社は勝ったのです。

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Messrs Ng, Zainurul, Seke & Khoo（NZSK）は、クアラルンプールのモントキアラ（Mont Kiara）とスランゴール州プチョン（Puchong）に事務所を構えるマレーシアの法律事務所です。パートナーの Khoo Ai Theng 弁護士は、2014年からマラヤ高等裁判所の法廷弁護士兼事務弁護士（Advocate & Solicitor）として、労働裁判所および高等裁判所の雇用紛争で使用者と従業員を代理しており、『Malaysian Employment & Industrial Relations Law』の共著者でもあります。