マレーシアのみなし解雇：降格、減給、経営陣からの排除でRM600,000超の裁定

事件の背景と戦略

最近の労働裁判所の裁定は、マレーシアの使用者に強い警告を発しました。会社は、従業員の実際の役割を奪い、給与を減らし、経営から外したうえで、本人が黙って受け入れることを期待することはできない、というものです。本件では、使用者の行為が雇用契約の根本的な違反に当たると裁判所が判断し、上級従業員のみなし解雇（constructive dismissal）の請求が認められました。

当事務所がこの裁定を取り上げるのは、組織再編、降格、減給、退職の強要といった問題に直面する上級従業員、取締役、人事部門、使用者にとって、非常に重要な意味を持つからです。多くの使用者は、解雇通知書を出さない限り解雇には当たらないと考えています。本件は、その考えがなぜ危険になり得るのかを示しています。

事件の背景

従業員は長年会社に勤め、上級管理職にまで昇進していました。その役割には、建設、生産、技術、エンジニアリング、安全、経営の各機能にわたる大きな責任が伴っていました。やがて彼は会社の経営陣の一員となり、高額の月給と固定手当を受け取っていました。

紛争は、会社の経営体制が変わったことから始まりました。従業員は、経営会議や意思決定の過程から徐々に外されていきました。書類上はなお上級職にありましたが、実際の職責は他の者に引き継がれていました。裁判所は、これは小さな事務的変更ではなく、従業員を上級管理職から組織的に排除する過程の一部であったと判断しました。

配置転換と降格

その後、使用者は従業員をプロジェクト現場に異動させることを提案し、サバ州、さらにその後サイバージャヤへの転勤を求めました。使用者には一般に従業員を異動させる権利がありますが、その権利は無制限ではありません。配置転換を、従業員を罰し、嫌がらせをし、報復し、格下げし、あるいは追い出すための偽装された手段として使うことはできません。異動によって従業員の実際の地位、身分、労働条件が変わる場合には、法的なリスクが生じ得ます。

従業員が、自分が上級管理職からより低い職位に降格されていたことを知ったことで、事態はさらに深刻になりました。勤務地も本社からプロジェクト現場に変更されていました。上級従業員にとって、職名、報告系統、権限、実際の意思決定の権限は、単なる見かけの問題ではなく、雇用関係の実質を成すものです。

同意のない減給

本件で最も強力な要素は減給でした。従業員の基本給は、本人の同意なくRM25,000.00からRM17,000.00に減額されていました。裁判所はこれを根本的な契約違反と扱いました。給与は最も重要な労働条件の一つであり、使用者が一方的に給与を減額し、従業員がそれを何事もなかったかのように受け入れることを期待することはできません。

従業員は、降格と減給について説明を求める書面を会社に送っていましたが、会社は適切に回答しませんでした。これは重要な点でした。みなし解雇の請求では、裁判所は、従業員が使用者の行為に異議を述べたか、そしてその違反を理由に退職したかを検討するからです。従業員は理由もなく去ったのではなく、自らをみなし解雇されたものと扱う前に、異議を述べていました。

マレーシアにおけるみなし解雇の法的基準

マレーシアでは、みなし解雇とは、従業員が不満を感じた、失望した、あるいは不公平に扱われたというだけで退職できるという意味ではありません。法的な基準はより厳格です。従業員は、使用者が雇用契約に重大な違反をしたこと、その違反が雇用関係の根幹にかかわるものであったこと、その違反を理由に退職したこと、そして契約が終了したものと扱うまでに長く遅れなかったことを示さなければなりません。

労働裁判所の判断

本件で裁判所は、経営陣からの排除、疑問の残る転勤の提案、降格、減給が合わさって、雇用契約の根本的な違反に当たると判断しました。使用者の行為は、もはや当初の雇用関係を尊重する意思がないことを示していました。

会社は、成績不良とプロジェクトの損失を理由に自らの行為を正当化しようとしました。しかし裁判所は、これらの主張は従業員がみなし解雇の通知書を出した後になって初めて持ち出されたものだと認定しました。成績の問題とされるものは、それ以前に従業員に適切に伝えられておらず、降格と減給の前に警告書も公正な手続きもありませんでした。これにより使用者の防御は大きく弱まりました。

これはマレーシアの使用者にとって重要な教訓です。会社が上級従業員の成績に本当に懸念を抱いているのであれば、問題を適切に文書化し、懸念を明確に伝え、公正な手続きに従わなければなりません。会社は、まず従業員を降格し、給与を減らし、職責を奪い、後になってから成績の問題を持ち出してそれを正当化しようとすべきではありません。

RM600,000超の裁定

労働裁判所は、従業員にRM600,000超の支払いを命じました。裁定額には復職に代わる補償と未払賃金が含まれ、解雇後の収入は控除されました。これは、使用者が組織再編、降格、減給の扱いを誤った場合に、みなし解雇がどれほど高くつくかを示しています。

使用者への示唆

使用者にとって本件は、組織再編を慎重に扱わなければならないという警告です。会社は事業を再編し、報告系統を見直し、職務を割り振り直すことはできますが、組織再編を従業員を追い出すための隠れみのとして使うことはできません。再編の結果、降格、権限の喪失、減給、中核的な職務の剥奪が生じれば、従業員にはみなし解雇を主張する根拠が生じ得ます。

従業員への示唆

従業員にとって本件は、解雇通知書がなくても不当解雇の請求ができることを示しています。使用者が労働条件を根本的に変更し、給与を減らし、降格し、実際の職責を奪い、あるいは職位を無意味なものにした場合、自らをみなし解雇されたものと扱える可能性があります。ただし、タイミングと証拠が極めて重要です。明確に異議を述べ、起きたことを記録し、不合理に遅れることなく行動しなければなりません。

この裁定は、マレーシアの上級管理職、取締役、役員、プロジェクト責任者、専門職にとって特に重要です。上級従業員の場合、降格は必ずしも単純な職名の変更として現れるとは限りません。会議からの排除、経営グループからの除外、職責の置き換え、権限の喪失、より低い役割への異動、意味のある仕事を与えられない状態といった形で起こることがあります。これらの行為が重なると、使用者がもはや雇用契約に拘束される意思がないことを示す場合があります。

よくある質問

NZSKの労働法チームは、従業員、上級役員、取締役、人事部門、使用者に対し、みなし解雇、不当解雇、降格、減給、退職の強要、懲戒問題、労働裁判所への請求について助言しています。突然の減給、職位の格下げ、強制的な転勤、職責の剥奪に直面している方は、退職する前に法的助言を求めることが重要です。みなし解雇の事件では、退職前にどのように対応するかが、請求の勝敗を左右することがあります。ご相談のご予約をいただくか、当事務所の労働法業務と雇用分野の勝訴事例をご覧ください。

Messrs Ng, Zainurul, Seke & Khoo（NZSK）は、クアラルンプールのモントキアラ（Mont Kiara）とスランゴール州プチョン（Puchong）に事務所を構えるマレーシアの法律事務所です。パートナーの Khoo Ai Theng 弁護士は、2014年からマラヤ高等裁判所の法廷弁護士兼事務弁護士（Advocate & Solicitor）として、労働裁判所および高等裁判所の雇用紛争で使用者と従業員を代理しており、『Malaysian Employment & Industrial Relations Law』の共著者でもあります。