在马来西亚的劳动法实践中，“构造性解雇”（Constructive Dismissal）依然是争议频发的焦点，尤其是在涉及员工调动的案件中更为常见。近期上诉法院在 Saharunzaman Barun 诉 Perodua Sales Sdn Bhd 与其他上诉案 [2025] CLJU 3 一案中作出的判决，明确提醒雇主：员工调动必须在原有雇佣合同框架内进行，否则可能构成法律上的违约和构造性解雇。

案件背景

此案涉及三名在 Perodua Sales Sdn Bhd 服务时间介于9至22年的资深员工。公司通知他们，其所在分行将由 Nagoya Automobile Malaysia (NAM) 接管，并要求他们接受 NAM 提供的两年期固定合同，等同于终止原有的永久雇佣关系。

三名员工对此表示强烈反对。然而，雇主坚持要求他们接受安排，并于 2017年9月27日 向他们发出调动通知，命令他们在 三天内报到，地点分别是远在亚庇（Kota Kinabalu）、古晋（Kuching）和瓜拉登嘉楼（Kuala Terengganu）。三人提出希望调往较近的地点但被拒绝后，公司于2017年10月9日向他们发出“解释信”（show-cause letter），指控他们违抗命令。

最终，三名员工在 2017年10月24日 宣布视自己为被构造性解雇，并向工业关系局（Director General of Industrial Relations）提出申诉。

法律争议焦点

本案的核心法律问题在于：雇主的调动安排是否构成了对雇佣合同的根本性违反，从而使员工有权提出构造性解雇主张？

上诉法院的判决

上诉法院裁定支持员工方，认为 Perodua Sales Sdn Bhd 的行为已经构成对雇佣合同的根本性违约。法院指出，雇主未能维持员工原有的雇佣条件，而是单方面强行更改雇佣条款，强迫员工放弃“永久职”身份，转而接受一个没有保障的“定期合同”，严重侵犯员工权益。

此外，法院驳回了“其他员工也接受了调动，所以这三人也应该接受”的抗辩理由。法院认为，这种以集体行为合理化个体权益受损的做法并不成立，特别是当雇主的行为已表现出不愿继续受原雇佣合同约束的意图时，员工选择解除合同并提出构造性解雇是合理的。

法院同时强调，三天内报到至远地分行的要求极不合理，对于员工的家庭生活、居住安排等个人因素毫无顾及，这种“突如其来的远距调动”构成了对合同义务和诚信原则的严重破坏。

案件结论

上诉法院最终认定，雇主试图单方面改变雇佣条款的行为构成违约，三名员工有充分理由视此为构造性解雇，并依法终止原雇佣关系。

雇主应吸取的关键教训

1. 员工调动必须符合同意与原有合同条款：任何涉及转岗、异地调任或合同性质更改的安排，必须基于原雇佣协议，并取得员工同意。强行由“永久工”转为“定期合同”，极可能被视为构造性解雇。
2. 提供合理预告期和配套支持：若确需异地调动，应提前给予合理的时间及必要的协助，不能以极短时间要求员工跨州上岗，必须充分尊重员工的实际情况。
3. 设立透明的员工申诉机制：建立和维持正式的内部沟通与申诉渠道，有助于在问题初期解决分歧，避免因程序瑕疵引发不必要的法律纠纷。

结语

员工调动是一项敏感且需谨慎处理的管理措施，稍有不当，就可能引发构造性解雇的风险。雇主应在合法合约框架内进行人事安排，确保流程合规、沟通到位，以维护企业声誉与劳资关系的长期稳定。

如需进一步了解雇佣法律事务，或面临与员工调动、解雇相关的法律问题，欢迎联系邱律师（Lawyer Khoo）：[email protected]。